Relación de la cultura organizacional entre México vr Estados Unidos

• Antropología. Es definida por Malinowski (1989)

como el conjunto integral constituido por los utensilios y bienes de los consumidores, por el cuerpo de normas que rige los diversos grupos sociales, por las ideas y artesanías, creencias y costumbres. Se considera una muy simple y primitiva cultura

o una extremadamente compleja y desarrollada,

está en presencia de un vasto aparato, en parte material, en parte humano y en parte espiritual con el que el hombre es capaz de superar los concretos y

específicos problemas que lo enfrentan.

• Sociología. Es conceptualizada por Rocher (1979)

como un conjunto trabado de maneras de pensar, de sentir y de obrar más o menos formalizadas que aprendidas y compartidas por una pluralidad de personas que sirven de un modo objetivo y simbólico a la vez para constituir a esas personas en una colectividad particular y distinta.

• Psicóloga. Es precisada por Schein (1998) como

un modelo de presunciones básicas, inventadas, descubiertas o desarrolladas por un grupo dado al ir aprendiendo a enfrentarse con sus problemas

de adaptación externa e integración interna, que hayan ejercido la suficiente influencia como para ser

considerados como válidos y en consecuencia ser enseñados a los nuevos miembros como el modo correcto de percibir, pensar, y sentir esos problemas.

• Fines, objetivos y propósitos que orientan a la actividad.

• Grupo de personas con relaciones interpersonales ordenadas.

• Realización de funciones que buscan fines

determinados.

• Búsqueda de eficacia y racionalidad.

• Epistemológica. Función de la cultura como un mecanismo epistemológico para estructurar el estudio de la organización como un fenómeno

social, describiendo la influencia en los procesos

organizacionales para tener un mejor entendimiento de las empresas a través de la cultura.

• Adaptativa. A partir de su misión se logra una comprensión común sobre los problemas para sobrevivir en un entorno impredecible y cambiante,

por lo que debe realizar modificaciones para su

adaptación

• Legitimadora. Al justificar el sentido y valor de la empresa, refuerza su orientación y finalidad,

proporcionando una base sólida del comportamiento como entendible y con sentido, para transmitir el sentido de identidad entre sus miembros.

• Instrumental. A través de la manipulación en las

técnicas jerárquicas se consigue la gestión eficaz

en una empresa; alineando el compromiso en sus miembros con la negociación y consenso en los objetivos, metas, medios e instrumentos.

• Reguladora. La cultura permite crear un entorno estable al ser una guía informal de comportamiento. Resumiendo los fundamentos epistemológicos en

•Ouchi (1982) señala que la cultura de la organización

consta de una serie de símbolos, ceremonias y mitos que comunican al personal de la empresa los valores y creencias más arraigadas dentro de la organización. Estos rituales concretan lo que serían ideas vagas y abstractas, haciendo que cobren vida

y significado para que un nuevo empleado pueda percibir su influencia.

• Leal (1991) menciona que la cultura organizacional

caracteriza el conjunto de maneras tradicionales y habituales de pensar, sentir, decidir y reaccionar ante amenazas, oportunidades y problemas a los que se enfrenta una organización. Cultura organizacional es también un vínculo emocional que une a la organización, que la cohesiona. Está enraizada en los cimientos forjados por los fundadores de la organización, se nutre de sus héroes y mitos, de sus metáforas y de sus símbolos, y forma una memoria

colectiva que se autoalimenta con los éxitos y

fracasos de la organización en el pasado y en el presente de su estrategia.

• Llopis (1992) describe el concepto de cultura

organizacional como el conjunto de valores, símbolos y rituales compartidos por los miembros de una determinada empresa, que describen la forma como se hacen las cosas en una organización, para la solución de los problemas gerenciales internos y los relacionados con cliente, proveedores y entorno.

• La cultura organizacional es definida por Schein (1998) como el modelo de presunciones básicas

– inventadas, descubiertas o desarrolladas-por un grupo dado al ir descubriendo sus problemas

de adaptación externa e integración interna, que hayan ejercido la suficiente influencia como para ser

consideradas como el modo correcto de percibir, pensar y sentir esos problemas.

1. Cultura del poder-mercado. La cultura de poder se fundamenta en los valores de la comunidad

científica y se encuentra relacionada a la cultura del

logro, teniendo como propósitos la productividad

y eficiencia. Apoya a las personas en base a sus

habilidades y competencia, formándolos para

hacer frente a las exigencias del negocio. Las

organizaciones que poseen este tipo de cultura se enfocan al logro de resultados.

2. Cultura de la función – jerárquica. Sustentada en la importancia del nivel jerárquico del cargo que desempeñan. La responsabilidad de las operaciones se encuentra centralizada en la persona con el mayor cargo jerárquico. Las decisiones son tomadas en forma descendente por lo que debe haber una

estructura jerárquica definida

3. La cultura de la tarea – clan. Conocida como

la cultura global, se enfoca en el desarrollo del individuo, garantizando que no solo genere resultados organizacionales también garantiza el

cumplimiento de sus planes, definiendo los objetivos

en equipo para lograr las metas de forma individual mediante el trabajo en equipo.

4. Cultura de la persona -androcracia. Es

una estructura organizacional integrada por

profesionales calificados por lo que la capacidad

técnica es el origen del empoderamiento. Se

tiene la capacidad de resolución de conflictos por

el profesionalismo de sus miembros que buscan la optimización de los procesos implementando constantemente mejoras en situaciones estratégicas. Su organización es una estructura

fuerte y definida por lo que las personas conocen sus funciones y expectativas como colaboradores.

1.Identificar a los miembros de una organización

que se encuentran integrados en la empresa como parte de un todo.

2. Las tareas laborales se encuentran estructuradas en base a la fuerza del grupo.

3.La toma de decisiones de los directivos se orienta

hacia las consecuencias que puedan tener en las personas.

4.Unificación de la empresa para que opere de

forma independiente y armónica.

5. Controlar la conducta de los miembros mediante

los reglamentos, los procedimientos y la supervisión.

6. Poseer una flexibilidad al riesgo que permita a sus

miembros ser creativos y audaces.

7. Son asignadas las recompensas, aumentos,

salarios, ascensos de acuerdo a la productividad, antigüedad, u otros factores del empleado.

8. La administración se enfoca exclusivamente al

logro de las metas y no en los procesos.

9. La organización reacciona ante los cambios externos mediante una orientación hacia un sistema

abierto.

10. La empresa motiva a sus miembros a exponer sus conflictos.

1. Artefactos. Lo visible de una organización en término de estructura y procesos, considerando el ambiente físico, es observado con facilidad, pero tiene un grado de complejidad su descripción. La diferencia entre las organizaciones está dada por el tipo de cultura predominante en sus líderes al ser la base en los valores y visiones de la organización.

2.Valores aceptados y declarados. Son los objetivos,

estrategias, filosofía, normas y reglas que rigen a la

organización. Los valores son incidencias éticas en las conductas de sus miembros que enseñan a cómo hacer las cosas.

3. Supuestos básicos. Son las legislaciones de

la organización que no se encuentran sujetas a cambio o cuestionamientos, consideradas como el mecanismo psicológico y cognitivo para el funcionamiento de la organización.

• Modelo racional económico. Las personas son motivadas por el interés económico, los recursos, siendo utilizado por las empresas para el cumplimiento de las metas.

• Modelo social. La motivación del trabajo va más allá de lo material, además la productividad y

eficiencia dependen de los grupos de trabajo y no

de los altos niveles jerárquicos.

• Modelo auto-realización. Tiene como fundamento el desglose de las tareas en sub-tareas, procesos en sub-procesos de las actividades para la esquematización de las actividades, resultando contraproducente en la auto-realización de las

personas mediante la búsqueda del significado de

lo que realizan, es decir, en trabajos de rutina las personas se sienten poco motivadas y sin un futuro prometedor.

• Las organizaciones posen un contrato psicológico

que son las expectativas de los empleados respecto

a la organización, y dependiendo de las inferencias se determina el grado de motivación del personal.

Estas expectativas psicológicas se encuentran

divididas en tres dimensiones necesarias para la

productividad y fidelidad, que son: las expectativas

del individuo, del superior, y la organización.

• Capacidad y competencia que poseen los directores de una empresa para realizar el diagnostico de forma efectiva y veraz.

• Tiempo que un ejecutivo pertenece en el cargo de la empresa o su cambio de posición tiene relación

con mantener los valores, modificar las prácticas y

procedimientos.

• Ancla de carrera son las aptitudes, expectativas,

necesidades, motivos y actitudes desarrolladas por

las personas en relación con sus experiencias.

• Innovación y adaptación al riesgo

• Atención a los detalles

• Orientación a los resultados y el crecimiento

• Orientación al equipo

• Carácter emprendedor

• Hipótesis de participación. La efectividad de una empresa depende de la participación y compromiso de sus miembros, están directamente relacionados con el sentido de responsabilidad.

• Hipótesis de consistencia. La cultura tiene un impacto positivo en la efectividad. además, en la práctica laboral los sistemas de valores, creencias y símbolos compartidos por los miembros tienen una implicación positiva.

• Hipótesis de adaptabilidad. Se puntualiza como la relación de la empresa con su medio ambiente,

sus aspectos que tienen impacto sobre la eficiencia

son la habilidad de percibir y responder al ambiente

externo, responder a los intereses internos en

la estructura corporativa, la restructuración del comportamiento para su adaptación en la empresa.

• Hipótesis de misión. Definición entre la función

y propósitos de la organización, ofreciendo metas claras del curso de acción de los integrantes y la empresa.

• Comprender las consecuencias de la implementación de las estrategias para el desarrollo en una empresa, debiendo estar relacionadas con la cultura asumida.

• Permite una mejor respuesta ante un fenómeno en

la modificación de la cultura organizacional interna.

• Al puntualizar el tipo de vínculo social entre los integrantes de una empresa permite determinar el clima social.

• Al comprender la eficacia de una empresa permite

incurrir en los lineamientos de cultura acordes con el sistema de recompensas.

• La cultura corporativa impacta en la dinámica organizacional por ser un fenómeno visible y tangible.

• La cultura incide en la eficacia empresarial y el rendimiento individual, al influir en la adopción

de estrategias para el desarrollo corporativo, adopción de nuevas tecnologías y en los procesos de productividad.

• Es necesario delimitarlo para tener una referencia común para su análisis y uso.

4.1.4. Beneficios y limitaciones de la cultura organizacional en las empresas

Los beneficios de acuerdo a (Thevenet, 2012) son:

Las limitaciones de acuerdo a (Thevenet, 2012) son:

5. Análisis de resultados En la siguiente tabla comparativa se muestra las principales diferencias entre la cultura organizacional

en las empresas de México y Estados Unidos. (Ver

5.1. Cultura organizacional en las

tabla 3)

empresas de Estados Unidos y México

Tabla 3: Cultura organizacional de México vs EUA

Fuente: Elaboración propia con información de (López, 2010) y (Sosa, 2013).

5.2. Cultura organizacional en Estados

Unidos

5.2.1.Estilo laboral y organizativo

La cultura organizativa que impera en las empresas de Estados Unidos por parte de sus colaboradores, es:

independiente, agresivo, ambicioso, tenaz, exigente,

curioso intelectualmente, atrevido, comprometido, decisivo, pragmático, disciplinado, perfeccionista y

descortés (Rothaermel, 2015).

Existe una organización jerárquica enfocada al jefe

siendo este el principal tomador de decisiones, con una alta competitividad y especialización entre los miembros que desempeñan diversos roles en la organización con una alta rotación de puestos por considerar al recurso humano como reemplazable. Cuentan con horarios establecidos para laboral enfocándose en alcanzar sus objetivos y metas, el vínculo con los compañeros de trabajo es fuera de las horas de trabajo y son seleccionados en una mayor

medida por su utilidad que por la afinidad personal. Existe una inexistencia del equilibrio entre la vida

personal y laboral porque el empleado debe estar

disponible las 24 horas, y el dinero se convierte en un fin y no un medio para el placer (Landy & Conte, 2016).

Los negocios requieren de una mente fría y rigurosa lo que provoca la falta de empatía en el trabajo afectando las normas de etiqueta, la cortesía y diplomacia en aspectos básicos como el saludo. Con una alta cultura individualista hacía el logro de méritos personales para su promoción laboral, compitiendo incluso con

jefes y subordinados para su obtención (Cummings & Worley, 2014).

Los sucesores son pocos y solo se desempeñan en puestos de alta jerarquía, pero antes de ocuparlos

son examinados y colocados en diferentes posiciones

estratégicas; esto es, porque hay una alta tendencia en buscar a candidatos en una competencia abierta en base a los objetivos del puesto, que posean características agresivas como la dureza y energía

para separar las emociones de los negocios (Vroom & Jago, 1990).

5.2.2.El liderazgo

Las actitudes por parte del directivo pueden estar diferenciadas por su personalidad, estrato social y cultural. Con una gestión empresarial basada en la racionalidad analítica, rapidez en decisiones y enfocada al cumplimiento de resultados. Para que los ejecutivos puedan desempeñarse en una posición de liderazgo deben tener presencia, personalidad, agresividad, sin descuidar la competencia, pero principalmente su

eficacia estará ligada a las habilidades que posea para

conseguir y mantener las relaciones interpersonales, manteniendo un equilibrio entre las actividades delegadas porque es considerado por ellos como pérdida de poder, por lo que su lealtad es hacia ellos mismos. Su recompensa se encuentra dividida entre el reconocimiento laboral, y la remuneración y el

ascenso (Stewart, et al, 2006).

5.2.3.La comunicación

La comunicación se transmite a través de líneas jerárquicas de forma concisa y directa, con un lenguaje

agresivo, imperativo, cortante, afirmativo y exigente

para el cumplimiento de las actividades, lo que estimula la rivalidad entre el mismo equipo de trabajo por el temor a la humillación o inclusive a perder el empleo. Las decisiones tomadas son fundamentadas para el logro de los objetivos organizacionales,

planificando a largo plazo para obtener el éxito de una organización (Castells, 2013).

5.3. Cultura organizacional en México

5.3.1. El liderazgo

La actitud delmexicano hacia el liderazgo es de rechazo por la falta de desconfianza en su capacidad intelectual, el incremento en la responsabilidad, y la desconfianza

que el equipo de trabajo no realice las tareas asignadas; por lo que impera una escasez de líderes democráticos

y participativos, por una baja expectativa para la

obtención de logros, reconocimiento y autoestima. El trabajador que es sometido a la autocracia repite los patrones de comportamiento cuando es ascendido a un puesto directivo, este problema es generado por las relaciones humanas y las actitudes de las personas

(Orellana, B & Portalanza, 2014).

5.3.2.El estilo laboral

El trabajo es considerado como un medio para obtener el dinero que le permitirá disfrutar de la familia y amigos, siendo el salario un factor con un alto grado de importancia al momento de elegir un trabajo.

Además, existe un alto grado de importancia en el

equilibrio entre la vida personal y laboral, priorizando la primera. El trabajador tiene un alto respecto hacia la autoridad que se demuestra en el seguimiento de las órdenes emitidas por el jefe sin importar si son correctas o incorrectas, por lo que el estilo de liderazgo es autocrático autoritario demostrándose en la estrecha supervisión del jefe hacia los trabajadores. La lealtad del trabajador evoluciono de una devoción paternalista a un auto lealtad encaminada al cambio de trabajo por el incremento en la remuneración

económica y asenso (Calderón, et al, 2015).

Los mexicanos son más teóricos que prácticos porque

a pesar de poseen una conceptualización y percepción de los problemas en términos globales, su capacidad de análisis en los aspectos prácticos para la resolución

de conflictos carece de amplitud reflejándose en

el desinterés de aplicar programas presentados, las promesas no cumplidas, y la reducción en la productividad provocada por la falta de resolución de

conflictos (Herrera, 2017).

El ejecutivo no es competitivo con los compañeros

porque prefiere un ambiente agradable para trabajar evitando los conflictos. El ascenso laboral tiene una mayor dependencia a las influencias que el trabajo

por méritos propios. Anteriormente en las empresas familiares la dirección pasaba de padres a hijos, actualmente ha ido evolucionando a la contratación

externa de miembros de la familia a personal calificado

que cumpla con las características de la posición

(Mafud, et al, 2015).

El tiempo no es un factor determinante en el cumplimiento de compromisos, pues se considera

relativo para la realización de las actividades. Existe una falta de planificación a largo plazo acontecida por

la imprevisibilidad de la situación económica y política

del país (Calderón, et al, 2015).

6. Conclusión

La cultura organizacional en las empresas se ve afectada por la cultura nacional, que se hace visible en las características de las organizaciones. En Estados Unidos de América la cultura es descrita como individualista, independiente, el trabajo es primordial y la familia pasa a segundo plano, siguen las reglas, y se enfocan en el logro de las metas.

En contraposición la cultura en México se puntualiza

como la alta dependencia a la familia por lo que el trabajo pasa a segundo plano, falta de compromiso con los horarios laborales, y una alta lealtad a los jefes. Comprender el elemento humano es uno de los factores de mayor importancia para el logro de las metas y objetivos de la empresa. Por lo que una cultura

organizacional positiva influenciara en el clima que

afecta el grado de compromiso de sus integrantes, siendo necesario el desarrollo de equipos de trabajo que trabajen como una unidad.

De acuerdo al ideal de la cultura organizacional

expuesta por Edgar Schein, es necesario en México

mejorar tanto en los aspectos individuales como nacionales para alcanzar un desarrollo cultural propio que permita el crecimiento de las organizaciones en el país, evitando cometer el error de adoptar modelos de otras naciones productos de su historia, los cuales poseen los mismos conceptos pero con diferentes parámetros.

Referencias Bibliográficas

Ávila Baray, H. L. (2006). Introducción a la metodología de la investigación. Edición electrónica.Obtenido de: http://www.eumed.net/libros/2006c/203/

Baptista, P., & Fernández, C. & Roberto, H. (2006). Metodología de la investigación, 6º Edición. Bogotá, Caracas: Editorial McGraw Hill.

Calderón Mafud, J. L., Laca Arocena, F., Pedroza Cabrera, F. J., & Pando Moreno, M. (2015). Efecto de la socialización organizacional sobre el compromiso organizacional en trabajadores mexicanos. Revista Electrónica de Psicología Iztacala, 18(3).

Cameron, K. y Quinn, R. (1999). Diagnosing and Changing Organizational Culture, Michigan: Addison-Wesley. Castells, M. (2013). Communication power. OUP Oxford.

Cid, A. Méndez, R. & Sandoval. (2011). Investigación: fundamentos y metodología. 2º edición. México: Editorial

Pearson Education.

Cummings, T. G., & Worley, C. G. (2014). Organization development and change. Cengage learning. Denison, D. (1991). Cultura corporativa y productividad organizacional. Bogotá. Editorial Legis. Donald, C & Gaynor, E. (2003). Suicidio profesional o asesinato organizacional. Theod Institute. Falcones, G. (2014). Estudio descriptivo de la cultura organizacional de los colaboradores de la unidad de

negocios de supply chain Guayaquil de Nestle Ecuador. Tesis para obtener el grado. Facultad de ciencias psicólogas. Universidad de Guayaquil.

Herrera Retiz, A. (2017). Aspectos metodológicos de la medición de la productividad. Husenman, S. (1987). Introducción a la dinámica del grupo. México: Editorial Trillas. Landy, F. J., & Conte, J. M. (2016). Work in the 21st Century, Binder Ready Version: An Introduction to Industrial

and Organizational Psychology. John Wiley & Sons.

Leal, A. (1991). Conocer la cultura de las organizaciones: una base para la estrategia y el cambio. Madrid:

Actualidad Editorial

Llopis, J. (1992), La cultura de la empresa. Madrid: Edita CAM y Universidad de Alicante. López, J. (Junio 2010). Relación entre cultura organizacional y liderazgo organizacional. Tesis para obtener el

grado de maestro. Maestría en Ciencias en Administración. Instituto Politécnico Nacional.

Lucas, A & Garcia, P. (2002). Sociología en las organizaciones. Madrid, Editorial Mc Graw Hill.

Mafud, J. L. C., Arocena, F. A. L., Moreno, M. P., & Cabrera, F. J. P. (2015). Relación de la s o c i a l i z a c i ó n organizacional y el compromiso organizacional en trabajadores mexicanos. Psicogente, 18(34). Malinowski, B. (1984). Una teoría científica de la cultura. Editorial Sarpe.

Orellana, B. J. S., & Portalanza, C. A. (2014). Influencia del liderazgo sobre el clima organizacional. Suma de Negocios, 5(11), 117-125.

Ouchi, W. Teoría Z, (1982), México, Fondo Educativo Interamericano. Original (1981), Theory Z: How American

Business Can Meet the Japanese Challenge. Reaging, Mass: Addison-Wesley.

Robbins, S. (1993). Organizational behaviour: concepts, controversies and applications. Editorial Prentice Hall

International.

Rocher, G. (1979). Introducción a la sociología. Barcelona, Editorial Herder. Rodríguez, D. (2001). Gestión organizacional: elementos para su estudio. Santiago de Chile. 3 edición, editorial

Universidad Católica de Chile.

Rodríguez, D. (2004). Diagnostico organizacional. Santiago de Chile. 6 edición. Editorial Universidad Católica

de Chile.

Rothaermel, F. T. (2015). Strategic management. McGraw-Hill Education. Sanchez, M. (2010). Caracterización de la cultura organizacional de las instituciones de educación superior del

estado de Guanajuato. Tesis para obtener el grado de doctora. Doctorado en Administración. Universidad Autónoma de Querétaro.

Schein, E. (1985). Organizational Culture and Leadership. San Francisco. Jossey Bass. Schein, H. (1998). La Cultura organizacional y el liderazgo. Una Visión Dinámica; Plaza y Janes Editores S.A. Sosa, A. (2013). La cultura organizacional, Japón, Estados Unidos y México, una hipótesis. Facultad de

ingeniería. UNAM

Steward, C; Courpasson, D; & Phillips N. (2006). Power and organizations. Stage Publications Series. Londres. Tavenet, M. (1992). Auditoría de la cultura empresarial. Madrid. Editorial Díaz de Santos.

Vroom, V & Jago, G. (1990). El Nuevo liderazgo: dirección y participación de las organizaciones. Edición Díaz

de Santos. Madrid.