Avances en materia

de Carrera Administrativa

en Costa Rica* José Joaquín Arguedas Herrera**

PRESENTA CON VISIÓN INTEGRAL, EL DESARROLLO DE LAS ACCIONES SUSTANTIVAS EMPRENDIDAS POR LA DIRECCIÓN GENERAL DE SERVICIO CIVIL DE COSTA RICA, A PARTIR DEL 2010 DURANTE EL PERÍODO 2011-2013, EN EL MARCO DE SU PLAN ESTRATÉGICO INSTITUCIONAL 2011-2014 Y DEL PLAN NACIONAL DE DESARROLLO 2011-2014, DESTACANDO, TANTO LAS OBLIGACIONES DE LEY QUE CUMPLIR COMO SU LABOR DE INSTITUCIÓN RECTORA DEL EMPLEO DENTRO DEL RÉGIMEN DE SERVICIO CIVIL.

PALABRAS CLAVES: ADMINISTRACION PUBLICA; FUNCION PUBLICA; RECURSOS HUMANOS; COSTA RICA

KEY WORDS: PUBLIC ADMINISTRATION; CIVIL SERVICE; HUMAN RESOURCES; COSTA RICA

Introducción

La Dirección General de Ser-vicio Civil de Costa Rica, DGSC, fue fundada el 28 de junio de 1953, con base en el Acuerdo Ejecutivo No. 41

y, desde entonces, es la institución responsable de conducir, orientar y asegurar la debida aplicación del Estatuto de Servicio Civil en las dis-tintas instituciones públicas regula-das por dicho cuerpo de normas legales; labor fundamental para el perfeccionamiento del Régimen de Servicio Civil.

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Costa Rica, Administrador de Empresas con énfasis en Recursos Humanos, Universidad Nacional.

Director General de la Dirección General de Servicio Civil de Costa Rica.

Correo electrónico:

jarguedas@dgsc.go.cr

Recbido: 9 de julio del 2012.

Aceptado: 31 de julio del 2013.

La DGSC es la institución ad-ministradora del Régimen de Servi-cio Civil, RSC, en la medida que es la responsable de que sus principios doctrinarios, filosóficos, técnicos y jurídicos se desarrollen efectivamen-te en la práctica administrativa.

Por lo tanto, su objetivo pri-mordial es garantizar el correcto cumplimiento de lo estipulado por el

Artículo 1° del Estatuto de Servicio Civil, el cual dispone: "Este Estatuto y sus Reglamentos regularán las relaciones entre el Poder Ejecutivo y sus servidores, con el propósito de garantizar la eficiencia de la Admi-nistración Pública y proteger a di-chos servidores".

A partir del 2010, y tomando como base la Planificación Estraté-gica Institucional del período 2010-2014 y el Plan Nacional de Desarro-llo 2010-2014, la DGSC no solamen-te refuerza la labor que por mandado está establecida en la Constitución Política de Costa Rica y en Estatuto de Servicio Civil y su Reglamento, como ente Rector en materia de Gestión de Recursos Humanos, sino que impulsa acciones y proyectos orientados a su modernización e innovación.

Por consiguiente se formula-ron o reformularon las Declaratorias Sustantivas de la DGSC en lo que respecta a su Misión, Visión, Política de Calidad, Principios y Valores, Ejes y Objetivos Estratégicos. De igual manera, y como parte de lo anterior, se establecieron siete Pro-yectos Estratégicos y cada uno de los Planes Operativos de las Áreas funcionales. Todo lo anterior con un enfoque al cliente, buscando satisfa-cer sus necesidades y expectativas ofreciendo servicios y productos de manera efectiva, generando impacto y valor agregado.

En los siguientes apartados se presenta un recuento sobre las prin-cipales acciones que ha llevado a cabo la DGSC en los últimos dos años, lo que, y dadas nuestras gran-des restricciones presupuestarias y de recursos, ha demandado un esfuerzo importante en todo lo que respecta a la valoración de prioridades, la asignación del perso-nal y el seguimiento y control de cada uno de los proyectos o gestio-nes establecidas.

ESTRUCTURA ORGÁNICA

Avance de acciones

Se presentan de una manera concisa y con visión integral, los proyectos y acciones sustantivas desarrolladas por la DGSC de Costa Rica en los últimos dos años, ha-ciendo mención especial a un Obje-tivo Trascendental alcanzado en el 2011 -luego de un arduo proceso de formulación, negociación y segui-miento que llevó varios años- a sa-ber: la obtención de la Personalidad Jurídica Instrumental.

También se puntualiza sobre los factores del entorno que han estado presentes en los últimos dos años, especialmente de carácter económico, político y legal, lo mismo que en los resultados obtenidos de proyectos e iniciativas incluidas en el Plan Nacional de Desarrollo 2011-2014 y en el Presupuesto Nacional.

Se incorporan acciones pro-ducto de disposiciones de la Contra-loría General de la República, CGR, de recomendaciones emanadas de la Auditoría Interna de la Presidencia de la República, así como de plan-teamientos surgidos de diversos estudios tales como la “Percepción de la Calidad de los Servicios Pú-blicos”.

Por supuesto que todos los resultados obtenidos obedecen a acciones contempladas en nuestro Plan Estratégico Institucional, con una Misión, Visión, Principios y Valores, Política de Calidad y Ejes Estratégicos que orientan, orde-nan e integran nuestro quehacer institucional.

1. Gestión General y Análisis

del Entorno

Personalidad Jurídica

Instrumental

El 2011 deja una huella inde-leble en la historia de la DGSC, la Comisión con Potestad Legislativa Plena Segunda de la Asamblea Le-gislativa aprobó, el 27 de julio del 2011, en Segundo Debate y por unanimidad, el Proyecto de Ley que agrega el Artículo 7 Bis al Estatuto de Servicio Civil, ESC, concediéndo-le la Personalidad Jurídica Instru-mental a la DGSC. Este aconteci-miento expresa la importancia que, para la gobernabilidad democrática costarricense, tiene nuestra institu-ción en su calidad de órgano técnico rector de uno de los Regímenes de Empleo Público más consolidados en América Latina. Nuestra institu-ción requería, como factor prioritario y determinante, disponer de sus propios recursos financieros y pre-supuestarios, en aras de ejercer con mayor efectividad sus competencias. Hoy, al disponer de Personalidad Jurídica Instrumental, la DGSC po-drá actuar sin tener que depender de las vigentes vicisitudes políticas para obtener partidas presupuestarias más justas y objetivas que le faciliten cumplir, a cabalidad, su misión y, de paso, seguir incrementando, en la ciudadanía, su fe en una democracia sólida y consecuente con el principio

constitucional de igualdad de acceso a los puestos públicos.

Entorno económico, político

y legal

Los dos últimos años han re-presentado para la DGSC un duro reto, dado que las condiciones de su entorno económico, político y legal generaron fuertes restricciones que afectaron, de forma significativa, el poder cumplir con efectividad sus metas y proyectos establecidos. Para mitigar el efecto directo de tales factores, los que se describen a con-tinuación, nuestra institución realizó un esfuerzo enorme que puso a prueba toda su experticia.

Decreto Ejecutivo No. 36320-MP-MTSS. El 21 de diciem-bre de 2010 el Gobierno de la Repú-blica, firmó el Decreto Ejecutivo No. 36320-MP-MTSS en el que adicionó un párrafo al Artículo 11 del Regla-mento del Estatuto del Servicio Civil, con el propósito de que quienes ocupaban un cargo en forma interina pudiesen aspirar a obtener la plaza en propiedad por una única vez. En este contexto, se resolvieron 2.206 nóminas para puestos vacantes, ocupados en forma interna por di-versos funcionarios y funcionarias ubicados en los distintos Ministerios, Instituciones y Órganos Adscritos bajo el ámbito del RSC.

Directriz 13-H dirigida al sector público. La Directriz 13-H, firmada por la Presidenta Laura Chinchilla Miranda el 16 de febrero del 2011 estableció, en lo que se refiere a políticas de recursos huma-nos, que a partir de la fecha de la publicación de la misma no se crea-rían plazas en el sector público, a excepción de las plazas de carácter policial de los diferentes cuerpos cubiertos por el Estatuto Policial. Adicionalmente la Directriz fijó que no se podrían utilizar las plazas que quedasen vacantes, salvo las rela-cionadas por el Estatuto Policial, las docentes del Ministerio de Educa-ción Pública, MEP, y otros entes o instituciones. Indica, además, que no se llenarían las vacantes de natura-leza administrativa de los órganos desconcentrados.

Directriz para el control del gasto del sector público. A partir de esta Directriz, emitida por el Go-bierno de la República a mediados del 2011, la DGSC, al igual que otras instituciones del Poder Ejecutivo, debieron readecuar su presupuesto de manera que pudiese cumplir, tanto con todas las obligaciones de ley y continuar con su labor de insti-tución rectora del empleo dentro del RSC.

Creación de la comisión de coordinación técnica interinstitu-cional de planificación, programa-ción y evaluación de la gestión institucional y sectorial del Poder Ejecutivo. Decreto No. 36901-H. Esta Comisión tendrá como objetivo coordinar y facilitar la uniformidad de los lineamientos e instrumentos que permitan la planificación, programa-ción y evaluación de la gestión de ejecución presupuestaria, de con-

formidad con los alcances estableci-dos en las regulaciones de los Ar-tículos 4, 55 y 56 de la Ley de la Administración Financiera de la Re-pública y Presupuestos Públicos, y en sus distintos niveles: estratégico, sectorial e institucional.

Creación de Rectoría Políti-ca en materia de empleo público. Con fecha 9 de noviembre del 2011, la Presidenta de la República firmó el Decreto Nº 36857-MP-PLAN-H, publicado en La Gaceta N° 236 del 8 de diciembre del 2011, donde se asigna la rectoría política en materia de empleo del sector público a la Autoridad Presupuestaria, con el principal objetivo de proponer efica-ces directrices y políticas en materia de empleo, salarios e incentivos para el sector público.

Proceso de Planificación

Institucional

La DGSC ha venido mejoran-do y reforzando su proceso de Plani-ficación Estratégica, cumpliendo con las directrices emitidas por el Minis-terio de Planificación Nacional y Política Económica, MIDEPLAN, y la Dirección General de Presupuesto Nacional. El proceso se ha enrique-cido con una formulación, más com-pleta y cuidadosa, de los planes Operativos de cada una de las Áreas funcionales con indicadores de cum-plimiento, metas y plazos de ejecu-ción. A continuación las declaratorias sustantivas incluidas dentro del Plan Estratégico Institucional 2011-2014.

Misión Institucional: Somos la Institución rectora de la Gestión de Recursos Humanos del RSC, que contribuye con la eficiencia de la Administración Pública y la goberna-bilidad democrática de Costa Rica, inspirada en los principios de igual-dad, publicidad, mérito y estabilidad.

Visión Institucional: En el 2015 seremos una Institución líder en la Gestión de Recursos Humanos en la Administración Pública y reco-nocida internacionalmente por la prestación de servicios de calidad.

Política de Calidad: El equipo humano de la DGSC, como órgano rector, asume el compromiso de brindar asesoría y servicios de ges-tión en recursos humanos a la ciu-dadanía, funcionarios e instituciones públicas, de manera ágil, oportuna, transparente y cálida, comprometi-dos con la mejora continua y la go-bernabilidad democrática.

Ejes y Objetivos Estratégicos

Eje 1: Modernización de la Gestión de Recursos Humanos del Régimen de Servicio Civil

Objetivo Estratégico 1: Contri-buir con la eficiencia de las institu-ciones cubiertas por el RSC, me-diante la innovación de modelos, procesos e instrumentos.€€

Eje 2: Mejoramiento continuo de la Gestión de Recursos Humanos

en el RSC, bajo un Modelo de Ges-tión de Calidad.

Objetivo Estratégico 2: Opti-mizar la efectividad de los servicios brindados por la Dirección General de Servicio Civil.

Eje 3: Profesionalización del servidor público del RSC.

Objetivo Estratégico 3: Incre-mentar la empleabilidad de los servi-dores para mejorar la calidad de los servicios.

Principios: Efectividad, Esta-bilidad, Igualdad, Mérito, Publicidad

Valores: Compromiso, Equi-dad, Excelencia, Flexibilidad, Servi-cio, Solidaridad y Transparencia.

Disposiciones de la Contraloría

General de la República, CGR

En relación con el Informe de la Contraloría General de la Repúbli-ca FOE-PGAA-31-2010, de fecha 17 de diciembre del 2010, y en el que se establecen ocho disposiciones que son de acatamiento obligatorio por parte de la DGSC, se señala que nuestra institución le dio cabal cum-plimiento a cada una de las mismas.

Por ejemplo:

 Se propuso ante la Presiden-cia de la República, los meca-nismos de coordinación nece-

sarios para el cumplimiento de sus competencias técnicas.

 Se realizó un estudio sobre el funcionamiento de las Oficinas de Servicio Civil, OSC.

 Se definió e implementó el procedimiento para facultar y delegar, en las jefaturas de las Oficinas de Gestión Institucio-nal de Recursos Humanos, OGEREH, las competencias propias del Director General de Servicio Civil que así se determine.

Mecanismos de Seguimiento

de la Implementación de la

Convención Interamericana

contra la Corrupción, MESISIC

La DGSC atendió el Informe de la Procuraduría General de la República, referente a los Mecanis-mos de Seguimiento de la Imple-mentación de la Convención Inter-americana contra la Corrupción, MESICIC, en todo lo concerniente a los planes de Acción que nuestra institución acordó llevar a cabo.

Relaciones internacionales

Además de las acciones que incidieron en el quehacer institucio-nal a nivel nacional, la DGSC debió atender compromisos internaciona-les, con el propósito de fortalecer la función pública desde todas sus esferas: técnica, política, legal, eco-

nómica, de calidad y rendición de cuentas.

Seguimiento a acuerdos

de reunión en San Salvador

Las Autoridades de Servicio Civil de Centroamérica, Panamá y República Dominicana se reunieron en la ciudad de San Salvador, Re-pública de El Salvador, los días 13 y 14 de diciembre del 2010, con el objetivo de asistir a tres actividades de suma importancia en el marco del fortalecimiento de la gestión del em-pleo público de la región y cuyas medidas se estarían desarrollando en los años 2011 y 2012.

Evento en Guatemala

Con el propósito de dar se-guimiento a los acuerdos tomados durante el XV Foro de la Función Pública de Centroamérica, Panamá y República Dominicana, realizado en Costa Rica en abril del 2010, se realizó la Tercera Reunión Interme-dia de Autoridades de Servicio Civil y/o Función Pública, los días 5 y 6 de mayo del 2011 en Ciudad de Guatemala.

Curso Taller en República

Dominicana

En agosto y setiembre del 2011 se llevó a cabo un Curso-Taller Internacional para la formación de autoridades de servicio civil, sobre la aplicación de la metodología para el diagnóstico de la implantación de la Carta Iberoamericana de la Función Pública. Dicho evento fue organiza-do por la Escuela Iberoamericana de Administración y Políticas Públicas, el Centro Latinoamericano de Admi-nistración para el Desarrollo, CLAD, y el Ministerio de Administración Pública, MAP, de República Domini-cana. El fundamento que dio origen a esta actividad formativa es que la Carta Iberoamericana de la Función Pública (CLAD-ONU, 2003), consti-tuye el documento normativo que ha orientado las reformas de la política de gestión de recursos humanos en los Estados Latinoamericanos desde hace casi una década.

Foro en El Salvador

En el marco de la Reunión de Directores de Servicio Civil de Cen-troamérica, Panamá y República Dominicana y del Foro Regional sobre Gestión Pública Iberoamerica-na para el Siglo XXI, realizados en San Salvador, El Salvador durante los días 29 y 30 de noviembre del 2011, se acordó la realización de un tercer Informe Barómetro sobre la Profesionalización de los Servicios Civiles en la Región. El Informe Ba-rómetro constituye un novedoso aporte que da a conocer el estado de la profesionalización del empleo público en la región.

Compartiendo experiencias

A lo largo de estos dos años, funcionarios y funcionarias de la DGSC, así como de otras institucio-nes cubiertas por el RSC, participa-ron como moderadores, expositores y panelistas en diversos encuentros internacionales.

Participación en Comisiones Mixtas

 Colombia. Ejecución de dos proyectos: Gestión por Com-petencias y Diplomado Inter-nacional en Gestión de Cali-dad denominado “Sector Público Eficiente y Mejora Continua”.

 Chile. Se presentó el proyecto “Seguimiento y Evaluación del Modelo para la Desconcentra-ción de la Gestión de Recur-sos Humanos dentro del Ré-gimen de Servicio Civil de Costa Rica”.

 México. Se presentó el pro-yecto “Fortalecimiento de la Función Directiva en el Régi-men de Servicio Civil de Costa Rica”.

 Acuerdo Marco de Coopera-ción con España. Se presenta-ron las necesidades de la DGSC en relación a los temas establecidos en el Plan Nacio-nal de Desarrollo 2011-2014. En negociación en MIDEPLAN y en la Cancillería de la República.

 Programa de Cooperación Triangular España-Costa Rica. Nuestras instituciones homó-logas en El Salvador, Repúbli-ca Dominicana y Panamá, so-licitaron cooperación a la DGSC en el Marco de este programa. En estudio por par-te del gobierno español.

 Otras participaciones de la DGSC. Se tuvo participación activa, por parte del Director General y la Subdirectora Ge-neral, en la Comisión Nego-ciadora de Salarios, en el Tri-bunal de Escalafón medico, en la Comisión de Coordinación de Administración Financiera, CCFA, y en la Comisión sobre Convenciones Colectivas.

 Otras acciones. Bajo la coor-dinación de la Fundación para el Desarrollo Local y el Forta-lecimiento Municipal e Institu-cional de Centroamérica y el Caribe, FUNDEMUCA, se re-cibió una misión de quince au-toridades de gobiernos locales y miembros de la Asociación de Municipios de Honduras, AMHON, con el objetivo de exponer los aspectos de orga-nización y funcionamiento de la DGSC, como referente para la puesta en funcionamiento de la Secretaría Técnica de la Carrera Administrativa Munici-pal de Honduras.

2. Organización del Trabajo,

Gestión del Empleo

y Gestión del Rendimiento

Concursos docentes:

Administrativo Docente y Técnico

Docente -Concursos Título II

El Concurso Técnico Adminis-trativo Docente, TAD-001-2009, im-plicó la convocatoria de Jurados

Asesores (representantes de la Uni-versidad de Costa Rica, UCR, Aso-ciación Nacional de Educadores, ANDE, Asociación de Profesores de Segunda Enseñanza, APSE, MEP, Colegio de Licenciados y Profesores, COLYPRO y DGSC), para analizar y aprobar las nuevas bases de selec-ción que se utilizarían en el proceso de calificación de oferentes partici-pantes, las que fueron aprobadas el 28 de junio del 2011.

De un total de 11.563 concur-santes se procedió a revisar, depurar y digitar 5.432 expedientes pendien-tes de actualización, para luego rea-lizar la calificación de sus ofertas, proceso que generó un total de 26.206 calificaciones en las distintas clases de puestos concursadas. También se llevó a cabo, en Carrera Docente, el Concurso de Religión -REL001-2011 – en el que participa-ron un total de 1.072 oferentes.

 Concurso 01-2011-Concursos Título I. Congruente con las disposiciones establecidas en el Estatuto de Servicio Civil y su Reglamento, se llevó a cabo el Concurso 01-2011, con el propósito de solventar el imperioso requerimiento de remozar los Registros de Ele-gibles vigentes en cerca de cincuenta y ocho grupos de especialidades, incluyendo subespecialidades. Se recibió una oferta que ronda los 28.000 oferentes que han ingresado al proceso de reclutamiento.

 Evaluación del Desempeño. Aprobación de Nuevos Mode-los. A partir de la Resolución DG-304-2009 del 23 de octubre del 2009 y sus refor-mas, y hasta la fecha, el Área de Gestión de Recursos Humanos ha logrado concre-tar la aprobación de dieciocho Modelos Institucionales de Evaluación de Desempeño, y se tienen veinte restantes en revisión y ajuste. Además de los lineamientos generales emitidos para el diseño y mo-dificación de Modelos Institu-cionales de Evaluación de Desempeño, en el 2011 se ob-tuvieron los primeros resulta-dos del proceso de Evaluación de Desempeño que se valora-ron a través de los cinco Componentes de Desempeño Genéricos a saber: Servicio al Usuario, Eficiencia, Compe-tencia, Flexibilidad y Mérito; lo que permitió ver el comporta-miento de cada uno de ellos en relación a los Estratos Ocupacionales.

 Modernización del Sistema de Gestión de Recursos Huma-nos, SIGEREH. Con la finali-dad de fortalecer el SIGEREH, se emitieron la Resolución DG-347-2011 (01-julio-2011), que establece las “Competen-cias comisionadas a los órga-nos e instancias constitutivos del Sistema de Gestión de Recursos Humanos del Régi-men de Servicio Civil”, y la Resolución DG-315-2011 (08-

junio-2011), sobre las “Políti-cas de aplicación a los Proce-sos de la Gestión de Recur-sos Humanos que operan en los Ministerios, Instituciones y Órganos adscritos según co-rresponda, cubiertos por el ámbito del Estatuto de Servi-cio Civil y su Reglamento”.

Por otro lado, con el objetivo de monitorear el nivel de progresos y mejoras en materia de Carrera Ad-ministrativa, se ha dado seguimiento a lo dispuesto en la Resolución DG-144-2009, logrando que las institu-ciones cubiertas por el RSC remitan, a la DGSC, la información requerida para la emisión del Índice de Forta-lecimiento de la Carrera Administra-tiva, IDFCA, que permita visualizar y medir el avance, impulso, crecimien-to y oportunidad que tienen los fun-cionarios cubiertos por el RSC para habilitar su derecho a la promoción por las vías normativas vigentes.

 Consejo Técnico Consultivo de Recursos Humanos. Para generar resultados articulados y sistémicos, se debe to-mar decisiones que permitan desarrollar capacidades para preparar, a las instituciones que conforman el RSC, con herramientas útiles para en-frentar o beneficiarse, de for-ma más eficaz y eficiente, de los desafíos y oportunidades que se presenten en un medio ambiente altamente competiti-vo, dinámico y cambiante. Ba-jo ese esquema al interno del Consejo Técnico Consultivo

se desarrollaron, durante el 2010 y el 2011, una serie de actividades orientadas a velar por la eficiencia, la celeridad y la simplificación de los proce-sos del Modelo de Gestión de Recursos Humanos.

 Automatización de las Prue-bas de Idoneidad. El Artículo 22 del Estatuto de Servicio Ci-vil establece que la selección de personal, en el Título I, se hará por medio de pruebas de idoneidad a las que se admiti-rá únicamente a quienes satis-fagan los requisitos que esta-blece su Capítulo IV. De esta manera, los esfuerzos que se están llevando a cabo por la Unidad de Investigación y Desarrollo del Empleo del Área de Reclutamiento y Se-lección de esta Dirección Ge-neral tienen, por objetivo prin-cipal, automatizar el proceso de aplicación de pruebas me-diante la implementación de un sistema de votación de respuestas que los oferentes podrán utilizar con una serie de dispositivos remotos.

 Simplificación de Trámites con la Modernización de los Ma-nuales de Especialidades. Como parte de las labores desarrolladas en el campo de sistematización y análisis ocu-pacional, se cuenta con la si-guiente información relevante:

o Un total de noventa y tres Estudios de Atinencias.

o Creación de Clases: Ma-nual del Tribunal Admi-nistrativo de Transportes y la de Inspector de Inocuidad.

o Creación y depuración de especialidades de los Tí-tulos I y IV (también se suprimieron cincuenta y una especialidades del Título IV).

o Emisión de resolución re-ferente a la modificación del manual de cargos de servicio sin oposición.

o Se declararon tres pues-tos de confianza.

 Proyecto Estratégico Nº 1. Desarrollo e Implementación de un Sistema Automatizado que permita la Generación de Estadísticas de Empleo Públi-co (Expediente Electrónico). Este Proyecto Estratégico tie-ne, como objetivo principal, fortalecer la toma de decisio-nes gerenciales de las entida-des y órganos del Poder Eje-cutivo, basada en almacenes de datos (Data Warehouse) con información sistemática y científicamente procesada, en materia de empleo público en el RSC. Esto implica la defini-ción de variables necesarias que han de servir para imple-mentar los cubos de informa-ción para la toma de decisio-nes estratégicas, tanto de los jerarcas como de las jefaturas de programas, subprogramas

y otras jerarquías existentes en el Poder Ejecutivo, a nivel del RSC.

 Proyecto Estratégico Nº 3. Estudio, Diseño e Implemen-tación de Mejoras al Proceso de Elaboración de Ternas que Permita Incrementar la Canti-dad de Ternas Resueltas. Es-te proyecto, incluido en el Plan Nacional de Desarrollo 2011-2014, tiene como objetivo fun-damental el impulsar la fijación de una Tasa Básica de Reso-lución de Nóminas de Candi-datos Elegibles, emitidas por sector e institución demandan-te de requerimientos de per-sonal bajo el Régimen de Ser-vicio Civil, mediante la implementación de un proceso oportuno que considere los pedimentos de personal de las instituciones y dependencias con puestos bajo el ámbito del Estatuto de Servicio Civil y su Reglamento.

 Proyecto Estratégico Nº 4. Diseño e Implementación de un Modelo de Costeo por Pro-ceso de los Principales Servi-cios que Brinda la Dirección General de Servicio Civil a las Oficinas de Gestión Institucio-nal de Recursos Humanos, OGERETH. Este proyecto tie-ne, como propósito sustantivo, el poder disponer, al año 2014, de un modelo por cos-teo asociado a los principales servicios que la Dirección Ge-neral brinda a las OGEREH.

 Proyecto Estratégico Nº 6. Diseño e Implementación de una Plataforma de Servicios y Atención al Cliente para la Di-rección General de Servicio Civil. Este proyecto busca el “Diseño e Implementación de una Plataforma de Servicio y Atención al Cliente”, entendida ésta como un instrumento pa-ra el mejoramiento del servicio que se brinda a las y los usuarios de la DGSC, desde una perspectiva de gestión de la calidad.

 Proyecto Estratégico Nº 7. Diseño de un Modelo de Ges-tión de Recursos Humanos por Competencias para las Instituciones Cubiertas por el Régimen de Servicio Civil. En razón de la importancia que tiene el talento humano en las organizaciones del sector pú-blico, se hace imprescindible buscar nuevas formas de ad-ministración que coadyuven, a identificar y desarrollar, las capacidades que tiene cada persona de acuerdo a su car-go asignado. De ahí la impor-tancia de desarrollar un Mode-lo de Gestión por Competencias que permita, a las instituciones cubiertas por el ámbito del RSC, la identifi-cación de perfiles ideales de puestos que fortalezcan la efi-ciencia y la eficacia de los servicios ofrecidos a todos los ciudadanos.

 Acciones desarrolladas en el Marco de Convenios Interinsti-tucionales

o Convenio SINAES (Siste-ma Nacional de Acredita-ción de la Educación Supe-rior). Intercambio de información y divulgación a jóvenes colegiales (estu-diantes de primer ingreso en la universidad para el 2012), en el proceso de re-clutamiento y selección de personal en el Servicio Ci-vil.

o Convenio INEC (Instituto Nacional de Estadística y Censos). Desarrollo del “Curso básico de Estadísti-ca Aplicada”, con una du-ración de treinta y dos ho-ras y la participación de catorce funcionarios de la DGSC.

o Convenio UNED (Universi-dad Nacional de Educación a Distancia). Pasantía de un funcionario de la Unidad de Tecnologías de Infoco-municación, en el Progra-ma de Aprendizaje en Lí-nea de la UNED.

o Convenio INA (Instituto Nacional de Aprendizaje). Este convenio, aunque ya terminó, permitió que dos funcionarios de nuestra ins-titución participaran en una pasantía sobre experien-

cias en el tema de E-Learning.

o Convenio Instituto Británi-co. Se otorgan quince be-cas anuales a los funciona-rios del RSC.

o Convenio de Cooperación DGSC–UFAM-CENECOOP, R.L. (Direc-ción General de Servicio Civil, Universidad Funde-post/Alma Mater, Centro de Estudios y Capacitación Cooperativa de Costa Rica) Se realizó un taller de tra-bajo en equipo para treinta y dos funcionarios de la DGSC, dejando abierta la oportunidad para que los funcionarios, de dicha insti-tución, realicen estudios universitarios de grado y de posgrado.

o Convenio IFAM (Instituto de Fomento y Asesoría Municipal) (Adendum). De-bido a la finalización del Proyecto de Fortalecimien-to Municipal y Descentrali-zación FOMUDE-CR-17B/-310-99-0150, ocurrido el 24 de junio del 2011, y que fue suscrito entre el Go-bierno de Costa Rica y la Unión Europea, UE, el IFAM asume los costos de las Cartas de Entendi-miento suscritas en el mar-co de este proyecto por parte de la DGSC y las municipalidades.

o Cartas de Entendimiento de las Municipalidades de Esparza, San Carlos, Acos-ta, Heredia, y Naranjo. La DGSC, en el marco del convenio de cooperación con el IFAM, brinda ase-soría a las municipalidades en la elaboración de ins-trumentos para la estructu-ra organizativa y de gestión de recursos humanos.

o Convenio Municipalidad de Alajuela. Dicho convenio tiene, por objetivo principal, el dotar a la Municipalidad de Alajuela de instrumen-tos técnicos que les permi-ta mejorar su competencia de servicio a la ciudadanía.

3. Gestión de la

Compensación

Unificación de las Escalas

Salariales

El Sistema INTEGRA ha per-mitido al Gobierno Central una ma-yor agilidad y control de la erogación de su planilla. La DGSC, conocedora de su importancia efectuó, en coor-dinación con el Ministerio de Ha-cienda, ajustes a la Escala de Suel-dos de la Administración Pública, unificando e integrando los diferen-tes salarios que fija la Autoridad Presupuestaria, de tal forma que puedan ser ubicados dentro de una sola Escala de Sueldos.

Reestructuración de la Escala

Salarial

Aunado a la unificación de la Escala Salarial, la DGSC también elaboró una propuesta de reestructu-ración de la Escala de Sueldos de la Autoridad Presupuestaria, la que debe ser analizada, tanto por nues-tra institución como por el Ministerio de Hacienda, con el propósito de hacer efectiva su implementación durante el primer semestre del 2012.

Participación de la DGSC

en INTEGRA, MEP Digital,

Comisión Negociadora de

Salarios y Comisión de

Convenciones Colectivas

Es importante destacar la par-ticipación activa y permanente de esta Dirección General en el mante-nimiento del Sistema INTEGRA y en el desarrollo de INTEGRA 2 y MEP-Digital, cuyo esfuerzo básicamente se ha dirigido al manejo de la Escala Salarial del sector público, a la auto-rización de incentivos salariales, al recargo de funciones, a sobresuel-dos, a incapacidades y a otros as-pectos de carácter salarial, promo-viendo con ello una mejor gestión de los recursos humanos y del presupuestario.

4. Gestión del Desarrollo

de los Recursos Humanos

Capacitaciones y pasantías

recibidas dentro y fuera del país

De manera visionaria el Go-bierno de Costa Rica ha promovido, mediante la emisión de la legislación requerida, la participación de los funcionarios públicos en actividades de capacitación, concibiéndose éste como uno de los medios, más efecti-vos, para asegurar la formación permanente de recursos humanos respecto a las funciones laborales que deben desempeñar en el res-pectivo puesto de trabajo.

Diseño y Ejecución de Estrategias para el Desarrollo y Mejoramiento de las Competencias de los

Funcionarios Cubiertos por el RSC, mediante la Aplicación

de la Tecnología E-Learning

Este proyecto, de gran tras-cendencia a nivel del RSC, y que la DGSC ha venido trabajando desde el 2007, fue incluido como uno de nuestros compromisos en el Plan Nacional de Desarrollo 2011 – 2014. Su meta principal es que al 2014 al menos un 2.5% de los servidores del RSC hayan utilizado la tecnología E-Learning para mejorar sus compe-tencias laborales.

Estudios de Impacto

de la Capacitación

Se avanzó en el diseño de la investigación y la recolección de información. El término del proyecto está definido para diciembre del 2014.

Informe de Estado de la

Capacitación y Elaboración

de Estadísticas

Se diseñó e implementó un sistema de información trimestral del Subsistema de Capacitación y Desa-rrollo del Régimen de Servicio Civil, SUCADES, sobre el comportamiento de las actividades de formación dentro y fuera del subsistema, así como información presupuestal relevante.

Simplificación de trámites

(FOCAPS)

Se encuentra, en una fase de desarrollo, la elaboración de for-mularios electrónicos de Capacita-ción (FOCAPS), empleados para incentivar la gestión pública a través del uso de técnicas y medios elec-trónicos.

Día de la Capacitación

(3 de noviembre)

Por tercer año consecutivo la DGSC, a través del Centro de Capa-citación y Desarrollo, y en coordina-ción con el Consejo de Capacitación, celebró el día de la Capacitación. Dicho evento, efectuado en las insta-laciones del Colegio de Profesiona-les en Ciencias Económicas, contó con la asistencia de aproximada-mente setenta funcionarios y funcio-narias de la administración pública.

5. Gestión de la Calidad,

Investigación y Tecnologías

de la Infocomunicación

Tecnologías de Infocomunicación

En materia de Tecnologías de Infocomunicación se trabajó en va-rios proyectos e iniciativas estratégi-cas dentro de las cuales se rescatan: el Sistema Automatizado de Gestión del Talento Humano y del Empleo, SAGETH, y el Proyecto para la im-plementación de capacitación virtual E -Learning. El SAGETH ha deman-dado una importante asignación de recursos, principalmente informáti-cos, que han permitido darle mejora y mantenimiento efectivo a sus Mó-dulos de Reclutamiento y Selección de Personal, Clasificación y Valora-ción. Con lo anterior se logró moder-nizar aún más dicho Sistema, de manera que, a la par de ajustar in-consistencias que surgieron durante su desarrollo original, también, in-corpora nuevas aplicaciones infor-máticas, orientadas a seguir posicio-nando la gestión de los recursos humanos del Poder Ejecutivo en la estrategia gerencial de las institucio-nes reguladas por el RSC.

Investigaciones llevadas

a cabo

La Unidad de Investigación y Desarrollo, UNIDE, y sus homólo-gas, vienen emprendiendo una serie de esfuerzos para atender las nece-sidades de investigaciones, con el objetivo de adquirir nuevos conoci-mientos y direccionarlos hacia una utilización más efectiva de resulta-dos que permitan mejorar la calidad de servicios que brinda la institución. En este sentido, se han desarrollado, durante los años 2011 y 2012, los siguientes proyectos investigativos:

 Rectoría técnica y eficiencia de la Gestión de Recursos Humanos en el RSC.

 Imagen de la DGSC según la percepción de los usuarios ex-ternos.

 Rectoría política en el empleo público costarricense.

 Validación del Perfil de com-petencias generales del fun-cionario público del RSC.

 Diagnóstico sobre la vivencia de valores en la DGSC.

 Diagnóstico sobre la situación de las Unidades de Investiga-ción y Desarrollo, UIDE y la labor investigativa en la DGSC.

Gestión de Calidad

En el Sistema de Gestión de la Calidad se lograron avances rela-cionados con la aprobación del Ma-nual de Calidad Institucional y la Política de Calidad. Se formularon procesos y se diseñaron procedi-mientos, instrucciones y formularios. De igual manera, se llevaron a cabo programas de formación y capacita-ción que incluyen: seminarios, talle-res, pasantías y otros, tanto en nues-tro país como fuera de nuestras fronteras. En la actualidad se está desarrollando un proyecto para la implementación del Sistema en el 2012.

Premio Nacional a la Calidad en la Gestión Pública y Reconoci-miento a Prácticas Promisorias en la Gestión Publican. De acuerdo con el Decreto Ejecutivo Nº 35925 – MP-PLAN, nuestra institución ha mante-nido una amplia participación dentro del Comité Técnico y los Equipos Evaluadores del Premio Nacional a la Calidad y Reconocimiento a Prác-ticas Promisorias, conformado por la DGSC y MIDEPLAN. Once servido-res de nuestra institución llevan a cabo un importantísimo aporte en todo este proceso que incluye:

 Administración para el otor-gamiento anual del Premio y Reconocimiento.

 Confección y aprobación de bases metodológicas y ma-nuales.

 Asesoramiento a evaluadores, jurado e instituciones partici-pantes.

 Divulgación mediante presen-taciones, charlas y reuniones.

Sistema Institucional de Control

Interno y Sistema Específico

de Valoración del Riesgo

Institucional, SEVRI

Entre marzo y junio del 2011 se llevó a cabo la IV Auto Evaluación del Sistema de Control Interno, apli-cando una metodología de valora-ción revisada y mejorada, tomando como base las directrices y normati-va formulada por la CGR, lo mismo que nuestra propia experiencia de cinco años en dicha materia. De igual manera, y después de un tra-bajo arduo de más de un año, la DGSC pudo establecer su marco instrumental de aplicabilidad del Sistema Específico de Valoración del Riesgo Institucional, SEVRI, llevando a cabo su primera valoración en noviembre del 2011.

Investigación sobre la percepción de los servicios que brindan

las Áreas de la Dirección General

de Servicio Civil

En el 2011, y como parte de las acciones que ha definido llevar a cabo la DGSC para medir su grado de posicionamiento e imagen, la Contraloría de Servicios llevó a cabo un estudio para determinar, en el proceso de Reclutamiento del Área de Reclutamiento y Selección de Personal, precisamente cuál es la precepción que tienen los clientes o usuarios sobre los servicios recibi-dos por dicha dependencia.

Participación de la DGSC en el Comité Directivo y en el Técnico Funcional de INTEGRA, en el

Comité de Seguimiento, en el Equipo de Expertos Funcionales

y en el Comité MEP-Digital

La DGSC, como órgano rector de la Gestión de Recursos Humanos del RSC, es parte del Comité Direc-tivo del Sistema INTEGRA, del Co-mité Técnico Funcional de INTEGRA, CTF, del Comité de Se-guimiento y Control, así como de Equipos de Expertos Funcionales, responsables de administrar el desa-rrollo de la plataforma INTEGRA a tecnología de punta. En su primera fase se proyecta incorporar funciona-lidades para lograr la integración del MEP y, por tanto, mejorar los servi-cios tecnológicos que brinda su sis-tema informático actual.

6. Otras gestiones

institucionales

Foro del Instituto de Capacitación de la Universidad Estatal

a Distancia, UNED

Como una forma de apoyar y destacar el trabajo desarrollado por

el Área de Apoyo al Sector Descen-tralizado, el Instituto de Formación y Capacitación Municipal y Desarrollo Local de la UNED hace partícipe, a los funcionarios de esa Área, en el Foro Internacional de Experiencias Educativas en el Ámbito Municipal, realizado en el Hotel Crowne Plaza Corobicí, los días 8 y 9 de setiembre del 2011.

Aplicación de la Metodología Norma ITE-ISO-IWA-42010

para los Gobiernos Locales

El Área de Apoyo al Sector Descentralizado se abocó, durante el 2011 y con el apoyo de los gobier-nos locales, a estudiar, adaptar e implementar la norma IWA 4 (Inter-national Workgroup Agreement), que se dedica justamente a desarrollar un modelo integral de medición en la Gestión de los Gobiernos Locales a nivel mundial.

Gestión del Proyecto de

Construcción de un Nuevo

Edificio para la Dirección General

de Servicio Civil. Proyecto

Estratégico Nº 5

La carencia de espacio ade-cuado para el desarrollo óptimo del trabajo de los funcionarios y funcio-narias de esta Dirección General, lleva a desarrollar e inscribir, durante el 2011, el perfil del proyecto para la construcción y equipamiento de un edificio para la DGSC. Se están va-lorando dos posibles opciones para desarrollar esta iniciativa a saber:

 Proyecto de la Segunda Vice-presidencia de la República, el que involucra la posibilidad de construir edificios para seis ministerios y la DGSC, el que contemplaba diversas opcio-nes y un financiamiento del Banco de Costa Rica, BCR.

 Iniciativa privada que se ges-tiona a través del Consejo Na-cional de Concesiones, CNC.

7. Conclusiones y

recomendaciones

 La DGSC alcanzó un Objetivo Trascendental, a saber, el Disponer de Personalidad Ju-rídica Instrumental. Tal logro, tan relevante, debe verse cris-talizado con la ejecución de acciones que permitan su efectiva funcionalidad.

 Los satisfactorios logros al-canzados en las Acciones Sustantivas y los Proyectos Estratégicos incluidos en el Plan Nacional de Desarrollo, en Presupuesto Nacional, en los Informes de la Contraloría General de la República y la Auditoría de la Presidencia de la República y, por supuesto, en nuestro Plan Estratégico Institucional, deben ser vistos con optimismo pero, de igual forma, con prudencia. Con op-timismo pues en medio de grandes limitaciones presu-puestarias y un entorno “com-

plicado”, se sacaron importan-tes tares adelante. Prudencia y reserva dado que por las condiciones actuales imperan-tes de restricción del gasto público, la situación fiscal y el déficit interno de nuestro país, aunado a las condiciones que se proyectan para todo el 2012, el cumplimiento de me-tas contempla altas limitacio-nes financieras y elevados ni-veles de riesgo asociados.

 Con base en lo antes indica-do, es indispensable, por tan-to, una valoración minuciosa de las prioridades instituciona-les y sus capacidades inter-nas, lo mismo que una identi-ficación puntual sobre aquellas acciones o iniciativas, iniciadas o no, que generen mayor valor agregado o im-pacto a nuestros usuarios in-ternos y a la ciudadanía en general.

 Es indispensable, cuando las entidades gubernamentales aplican fuertes políticas de restricción financieras y pre-supuestarias, que la DGSC continué y refuerce, a través de la Unidad de Cooperación Internacional, una estrategia agresiva de gestión que per-mitan la obtención de conve-nios, alianzas (joint venture) o acuerdos de cooperación con entidades nacionales o inter-nacionales, de tal forma que se disponga de soporte técni-co, asesoría o ayuda econó-

mica para sostener y finiquitar acciones sustantivas que, por su impacto, se deben ejecutar.

 Los procesos de Planificación Estratégica, Gestión de Cali-dad y Control Interno se de-ben reforzar, pero sobre la ba-se de medir primero, de forma, rigurosa y sistemática, su efectividad actual.

 Las iniciativas orientadas a la capacitación del personal, al mejoramiento tecnológico, la investigación y la innovación deben ser prioridades institu-cionales, independientemente de las limitaciones o restric-ciones existentes en recur-sos de diversa índole. La estrategia y los esfuerzos orientados a la obtención de cooperación nacional o inter-nacional deben, necesaria-mente, centrarse en tales pun-tos estratégicos.

 La DGSC pondrá especial énfasis en la valoración de los resultados que se desprenden del Barómetro de Servicio Civil 2012, incorporando, en un tra-bajo conjunto coordinado con Ministerios y Oficinas de Ges-tión Institucional de Recursos Humanos, acciones específi-cas en áreas de mejora.

 Será siempre nuestra preocu-pación la circunstancia de que más del 50% del personal do-cente se encuentra interino, y muchos casos en circunstan-

cias que consideramos inne-cesarias, lo que deja a un importantísimo segmento de funcionarios públicos en ex-trema vulnerabilidad ante las presiones políticas y de otro tipo. La lucha por la puesta en funcionamiento del nuevo sis-tema informático denominado INTEGRA II, durante el 2012, podría ir subsanando este problema, al procurar hacer más transparente la gestión.

 Es indispensable tener pre-sente, como aspecto funda-mental, que para poder alcan-zar los objetivos y metas establecidos en el Plan Nacio-nal de Desarrollo y en cada uno de los Planes Instituciona-les, es preciso contar con per-sonal altamente capacitado y

motivado. Por consiguiente, el tema del Talento Humano, del Empleo Público y la profesio-nalización de sus servidores y servidoras deberá ser parte de la agenda nacional.

 Es recomendable que poda-mos emular al Servicio Civil francés, el que ha fortalecido los entes responsables de la selección de personal partien-do de la premisa: “si ha de re-ducirse el Estado, se requiere un esfuerzo aún mayor en la selección de sus agentes, quienes estarán al servicio de la ciudadanía por treinta o cuarenta años”. Por eso se debe buscar a los mejores, remunerándolos adecuada-mente y motivándolos para mantenerse en el Estado ◊