Avances en la Carrera
Administrativa en la República
Dominicana* Donatila Germán Pérez**
PRESENTA LOS AVANCES EN LA CARRERA ADMINISTRATIVA DESDE SU ENTRADA EN VIGENCIA HASTA LA FECHA, EXPRESÁNDOSE EN FUNCIÓN DE LAS ESTRATEGIAS APLICADAS PARA INCORPORAR A LOS FUNCIONARIOS PÚBLICOS A LA CARRERA; DISEÑO DE NORMATIVAS PROCIDEMENTALES; FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN DE FUNCIONARIOS PÚBLICOS; SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO; USO DE LAS TIC’S EN LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS; CARRERA ADMINISTRATIVA MUNICIPAL Y CARRERAS ESPECIALES, PARA MENCIONAR LAS MÀS IMPORTANTES.
PALABRAS CLAVES: ADMINISTRACION PUBLICA; FUNCION PUBLICA; EMPLEO; ADMINISTRACION DE PERSONAL PROMOCION DE LAS PERSPECTIVAS DE CARRERA; REPUBLICA DOMINICANA
KEY WORDS: PUBLIC ADMINISTRATION; CIVIL SERVICE; EMPLOYMENT; PERSONNEL MANAGEMENT; CAREER DEVELOPMENT; DOMINICAN REPUBLIC
Resumen
- ∗ Documento presentado en el XVI Foro de la Función Pública de Centroaméri-ca, Panamá y República Dominicana con el tema central “Responsabilidad Social, Participación Ciudadana y Fun-ción Pública”, realizado en Panamá del 9 al 11 de julio del 2012 y organizado por el Instituto Centroamericano de Administración Púbica, ICAP y la Di-rección General de Carrera Administra-tiva, DIGECA, de Panamá.
** Viceministra de Función Pública y Directora Interina de la Dirección de Sistemas de Carrera del Ministerio de Administración Pública, MAP, de República Dominicana.
Recibido: 6 de julio del 2012.
Aceptado: 15 de noviembre del 2012.
El presente documento inicia con la referencia del marco legal de la Función Pública y una breve
síntesis del régimen de empleo público vigente en la Republica Do-minicana. Se muestran las estadísti-cas de incorporación de servidores a la Carrera Administrativa General y a las Carreras Especiales, desde la entrada en vigencia del sistema, hasta la fecha.
Los avances en la Carrera Administrativa en la Republica Do-minicana se expresan en función de las estrategias aplicadas para atraer a los servidores que accedieron a la administración, antes de la entrada en vigencia del Sistema de Carrera y para sensibilizar a los altos funciona-rios en la importancia de la profesio-nalización de la función pública. Las mismas versan sobre su priorización en la planificación; en la difusión y
sensibilización de los contenidos de la Ley 41-08 de Función Pública; en la flexibilización de las normas sin afectar su esencia; en la promoción de las carreras especiales (docente, diplomática y consular, tributaria, ministerio público) y la participación de los actores clave, entre otras.
En el marco de la Carrera Administrativa se cita, además, los avances en la implementación de la Carrera Administrativa Municipal, en la formación de funcionarios públi-cos, en el diseño de normativas pro-cedimentales y en el uso de las tec-nologías de la información y las comunicaciones, como apoyo a la gestión de los recursos humanos en el régimen del empleo público.
Marco legal de la Función
Pública dominicana
El marco legal de la Función Pública Dominicana es la Ley No. 41-08 de Función Pública, del 16 de enero de 2008, aprobada con el consenso de todos los sectores de la sociedad dominicana y diseñada en el marco y la filosofía, principios y postulados de la Carta Iberoameri-cana de la Función Pública.
En el 2009 se dictan sus Re-glamentos de Aplicación números: 523-09 de Relaciones Laborales; 524-09 de Reclutamiento y Selec-ción de personal; 525-09 de Evalua-ción del Desempeño y Promoción y el 527-09 de Estructura, Cargos y Política Salarial.
Otras normativas están conte-nidas en los instructivos procedimen-tales de los diferentes subsistemas de gestión de recursos humanos, emitidos por el Ministerio de Admi-nistración Pública, MAP, en el marco de las competencias atribuidas por la Ley No. 41-08 de Función Pública.
El marco legal de la función pública dominicana adquiere otra dimensión con la Constitución Políti-ca del 2010 al disponer en su Artícu-lo 138 que:
“... La ley regulará: 1) El esta-tuto de los funcionarios públi-cos, el acceso a la función pública con arreglo al mérito y capacidad de los candidatos, la formación y capacitación especializada, el régimen de incompatibilidades de los fun-cionarios que aseguren su im-parcialidad en el ejercicio de las funciones legalmente conferidas;…”
Asimismo, la Constitución de 2010 configura el régimen jurídico para las relaciones laborales entre el sector público y sus servidores, al disponer:
“Artículo 142.- Función Públi-ca. El Estatuto de la Función Pública es un régimen de de-recho público basado en el mérito y la profesionalización para una gestión eficiente y el
cumplimiento de las funciones esenciales del Estado. Dicho estatuto determinará la forma de ingreso, ascenso, evalua-ción del desempeño, perma-nencia y separación del servi-dor público de sus funciones.”
Breve descripción del Régimen
de Empleo Público
El Artículo 1º de la Ley No. 41-08 establece como objetivo del estatuto, la regulación de las relacio-nes de trabajo de las personas de-signadas por autoridad competente para desempeñar cargos presupues-tados para la realización de funcio-nes públicas en el Estado, los municipios y las entidades autóno-mas, en un marco de profesionaliza-ción y dignificación laboral de sus servidores.
Este nuevo marco legal, a di-ferencia de la derogada Ley No. 14-91, amplía el radio de acción del sistema de empleo público hacia los organismos del sector descentraliza-do y autónomo y a los municipios.
Dispone que los aspectos fun-damentales y los principios conteni-dos en la referida ley sean aplicables a los regímenes de carrera que sean establecidos por otras leyes, además de ser de aplicación supletoria en todo cuanto no estuviera previsto en estas leyes.
El régimen de empleo público dominicano establece cuatro cate-gorías de servidores: funcionarios o servidores de libre nombramiento y remoción, funcionarios o servidores públicos de carrera, funcionarios o servidores de estatuto simplificado y empleados temporales.
Los derechos generales y es-peciales de los servidores públicos son planteados en el Estatuto de la Función Pública y en el marco de los Derechos Colectivos de las Asocia-ciones de Servidores Públicos.
Los servidores públicos tienen derecho a interponer los recursos administrativos de reconsideración y jerárquico para la revocación del acto administrativo que les haya producido un perjuicio y agota-dos éstos podrán interponer el recurso contencioso-administrativo ante la Jurisdicción Contenciosa Administrativo.
El régimen ético y disciplinario se integra con los principios rectores, las prohibiciones, la tipificación de las faltas y sus sanciones. El proce-dimiento disciplinario está descrito en el Estatuto.
Las vías de acceso a la Carre-ra Administrativa, actualmente son dos: el concurso, que es el meca-nismo establecido por la Ley No. 41-08 y la de evaluación interna. Esta última permite el ingreso de los ac-tuales funcionarios que ocupan car-gos de carrera, para verificar si reú-ne los requisitos de los puestos. La Ley otorga un plazo que vence en el 2016, para evaluar a todos los servi-dores que actualmente ocupan car-gos de carrera, para su ingreso a la Carrera Administrativa.
Avances en la Carrera
Administrativa
Estadísticas de servidores
incorporados a Carrera
Administrativa
Estando actualmente en el proceso de evaluación de los servi-dores actuales a los fines de su in-corporación a la Carrera Administra-tiva General y Especiales, habiendo incorporado al Régimen de Carrera Administrativa General y a las carre-ras especiales a 56.037 servidores.
A continuación se muestran las estadísticas por año:
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|---|---|
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1995 |
297 |
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1999 |
482 |
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2000 |
506 |
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2001 |
2.464 |
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2002 |
3.470 |
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2003 |
4.073 |
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2004 |
14.482 |
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|---|---|
|
2005 |
2.349 |
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2006 |
1.976 |
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2007 |
2.746 |
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2008 |
1.275 |
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2009 |
1.529 |
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2010 |
4.511 |
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2011 |
14.155 |
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2012 |
1.722 |
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TOTAL |
56.037 |
Actualmente se están validan-do los datos contenidos en nuestros registros, sobre los servidores incor-porados a la Carrera Administrativa.
Estrategias de incorporación
La profesionalización de la
función pública como una
cuestión estratégica
En el Plan Estratégico 2009-2012 la profesionalización de la fun-ción pública fue declarada como uno de los cuatro ejes del Plan Estratégi-co Institucional, y dentro de éste, el incremento en la incorporación de servidores a la Carrera Administrati-va General y Especiales:
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Incrementar la incorpora-ción de servidores públicos a la Carrera Ad-ministrativa General y Especiales. |
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Con el financiamiento de la Unión Europea, UE, a través del Programa de Apoyo a la Reforma de la Administración Púbica, PARAP, y un eficaz seguimiento a la implemen-tación, las metas de incorporación fueron superadas.
El eje de profesionalización de la función pública concretó metas para el desarrollo de los subsistemas técnicos de gestión de recursos humanos, necesarios para los pro-cesos de incorporación de servido-res mediante las dos vías de acceso.
Difusión masiva de la Ley 41-08
de Función Pública
Gracias a las charlas, talleres, seminarios, conversatorios y foros sobre los contenidos de la Ley No. 41-08, los subsistemas de gestión y la motivación para ingresar al Régi-men de Carrera Administrativa, diri-gidos a todos los funcionarios públi-cos, sin importar su categoría, y a nivel nacional, se ha ido transfor-mando la cultura de indiferencia de los servidores dominicanos en rela-ción a la profesionalización de servi-dores públicos.
Flexibilización de las normas
de incorporación
Como se refirió anteriormente, la Ley No. 14-91 (derogada) no abarcaba los organismos descentra-lizados y autónomos, en consecuen-cia, una gran parte de estos orga-nismos se regían por el código laboral o por algún otro régimen consignado en sus leyes orgánicas. La experiencia de estos órganos, por tanto, a partir de la entrada en vi-gencia de la Ley No. 41-08 de Fun-ción Pública, era incipiente. Median-te Resolución Ministerial, se daba paso a evaluar a los servidores que ingresaron durante el período 2008-2010 a cargos de carrera sin agotar la fase de concurso. Esta misma medida se aplica a los órganos del Gobierno Central que realicen con-curso de oposición, como manera de incentivarlos en la aplicación de esta normativa.
Promoción e implementación
de las Carreras Especiales
Dentro de los objetivos es-tratégicos del MAP, la promoción de las carreras especiales se hace pre-sente. A continuación los esfuerzos del Ministerio en el logro de este objetivo:
- • Carrera Docente. Instituida por la Ley No. 66-97, General de Educación del 4 de febrero de 1997 y reglamentada por Decreto No. 639-03 del 26 de junio de 2003. Se llega a una serie de acuerdos con el gre-mio del sector, la Asociación Dominicana de Profesores, ADP, se desarrollaron varias actividades, entre las cuales citamos un seminario interna-cional de Carrera Docente y la creación de Mesas de Trabajo con los más altos niveles ope-rativos de las instituciones y entidades involucradas. Los trabajos de las mesas culmi-nan con el montaje de un gran acto público para anunciar la incorporación de 11.123 maestros a Carrera Docente. Con el proceso participativo desarrollado con la fase de vinculación de los servidores docentes se abre las puertas a continuos acuerdos entre los actores mencionados.
- • Carrera Tributaria. Creada mediante Reglamento No.166-10 de fecha 23 de marzo de 2010, está dirigida a los servi-dores que están estrechamen-
- te vinculados con los procesos de recaudación de los ingre-sos a nivel nacional. Dentro de este sistema existe a la fecha, un total de 1.324 servidores incorporados a esta carrera especial, los que han sido re-conocidos y validados por el MAP.
- • Carrera Diplomática y Consu-lar, Instituida por la Ley No. 314-64 de fecha 6 de julio de 1964. Al igual que en la Carre-ra Docente se crearon Mesas de Trabajo coordinadas con el MAP, Además, se instituye el Consejo de la Carrera en el cual el órgano tiene una parti-cipación activa. El proceso culminó con la validación de cincuenta y siete funcionarios acreditados en la Carrera Di-plomática y Consular.
- • Carrera del Ministerio Público. Creada mediante la Ley Orgá-nica del Ministerio Público, No. 133-11 de fecha 11 de marzo de 2011. A la fecha han sido evaluados e incorporados a carrera, un total de 749 funcionarios.
- • Carrera de Finanzas Públicas. De reciente aprobación, me-diante Reglamento No. 710-11 de fecha 15 de noviembre de 2011 aun no se han acredita-do funcionarios en la misma, pero se dan los pasos para iniciar su implementación.
Actualmente se está elabo-rando un proyecto de reglamento para gestionar las carreras especia-les de forma tal, que al MAP se le facilite su rol de rectoría en materia de empleo público.
La participación como expresión
de capacidad integradora
La capacidad integradora del ente rector al momento de diseñar y poner en práctica las reformas en materia de función pública ha sido un factor de éxito en el avance de la Carrera Administrativa. La genera-ción de escenarios de debates para la construcción de la función pública se ha expresado de diversas formas en República Dominicana, así como el fortalecimiento de las relaciones laborales. Consecuencia de ello, la última medición del Barómetro de Servicio Civil del 2012, los resulta-dos muestran este elemento como un sello distintivo del país, que nos coloca en primer lugar en la Región Centroamericana.
Un primer esfuerzo a resaltar, es el realizado para concretizar las propuestas de Ley General de Sala-rios y la Ley de Carrera Sanitaria que están en vías de ser aprobadas por el Congreso Nacional, desple-gando para su elaboración, espacios de discusión con las instituciones gubernamentales, con gremios, aso-ciaciones de servidores, partidos políticos y sociedad civil organizada, de tal manera que la participación de distintas organizaciones atiza un sentido de identificación colectiva de dichas iniciativas.
Cabe destacar la Iniciativa Participativa Anticorrupción, IPAC, creada con el objetivo principal de identificar e implementar una serie de actividades que fortalezcan los niveles de transparencia e integridad institucional, disminuyendo los ries-gos de corrupción en las institucio-nes públicas del Estado dominicano. Esta iniciativa estuvo dirigida por un Comité Organizador, conformado por actores claves del gobierno, la em-presa privada y la sociedad civil. Se conformaron diez mesas de discu-sión y debate para identificar caren-cias en la administración pública, definir lógicas de intervención y pro-poner acciones concretas a la Presi-dencia de la República, las que se desplegaron a través de los órganos rectores en cada tema. La IPAC formuló una serie de recomendacio-nes que fueron adoptadas por el Consejo de Ministros el 1º de di-ciembre de 2010. En ese marco, la Mesa 2 sobre el Servicio Civil adoptó las siguientes: incorporación a la Carrera Administrativa de los funcio-narios que cumplan con los requisi-tos establecidos en la Ley No. 41-08; Aplicación efectiva del Marco Común de Evaluación, CAF; implementación del Sistema de Administración de Servidores Públicos, SASP; divul-gación y sensibilización de la Ley 41-08; creación de ventanillas únicas para racionalizar los trámites regula-torios y, diseño de propuesta de Ley Orgánica para ser sometida al Con-greso Nacional. La evaluación final sobre el cumplimiento de metas del IPAC fue satisfactoria.
Promoción de las organizaciones
de servidores públicos
Un elemento positivo en el de-sarrollo de la Carrera Administrativa dominicana es el hecho de haber seguido la misma trayectoria de in-tegración y procura de debates se-guida para la aprobación de la Ley 41-08 de Función Pública. Eso se evidencia en el fortalecimiento de las relaciones laborales contando con treinta y nueve asociaciones de ser-vidores públicos que se han conver-tido en aliados estratégicos en la resolución de los conflictos entre servidores e instituciones.
Avances en la implementación
de la Carrera Administrativa
Municipal
El desarrollo de la gestión lo-cal, provincial y regional, mediante el fortalecimiento de las capacidades de gestión de los municipios, a fin de potencializar los recursos locales, es un objetivo específico de la Estrate-gia Nacional de Desarrollo de la República Dominicana 2030, apro-bada mediante Ley Orgánica del Congreso Nacional, en el 2012. Asi-mismo, la Constitución Política de 2010, en su Artículo 204 condiciona la transferencia de competencias al municipio, a políticas de desarrollo institucional, capacitación y a la pro-fesionalización de los recursos humanos. Es por ello que el MAP decide iniciar la implementación de la Carrera Administrativa Municipal, CAM, citando como avances, la sus-cripción de Convenios de Colabora-ción con los actores clave (Federa-ción Dominicana de Municipios, Asociación Dominicana de Regido-res; Liga Municipal Dominicana; Consejo Nacional de Reforma del Estado, y otros) y su mecanismo de seguimiento a los acuerdos: la Co-misión Técnica Mixta, cuyos miem-bros tienen una participación activa y de seguimiento mensual a las activi-dades; la elaboración de instrumen-tos técnicos para la gestión de la CAM (Reglamento Modelo del Esta-tuto del Empleado y Empleada Mu-nicipal; manuales modelo de Organi-zación y funciones para los Ayuntamientos); el programa de sensibilización en relación a los con-tenidos del la Ley No. 42-08 dirigido a los servidores municipales; un proyecto piloto de implementación de la CAM, con nueve ayuntamien-tos en las diferentes regiones del país con una proyección de cuarenta ayuntamientos y el fortalecimiento de la estructura organizacional del MAP para la implementación de la CAM. Las metas de incorporación de ser-vidores municipales están conteni-das en el Plan Estratégico Institucio-nal, a razón de 2000 efectivos por año, hasta el 2016.
La implementación de la CAM cuenta con los auspicios del PARAP-UE.
Avances en el Diseño
de Normativas Procedimentales
A la luz de los resultados del Informe Barómetro del 2009, el MAP fortalece los subsistemas de gestión en los que alzamos menor puntua-ción y emite los siguientes instructi-vos procedimentales:
Instructivo de Reclutamiento
y Selección de Personal
En septiembre de 2010 se aprobó, mediante Resolución Minis-terial No. 81-2010, el Instructivo de Reclutamiento y Selección de Per-sonal, con el objetivo de definir y establecer procedimientos estanda-rizados para los procesos de reclu-tamiento, evaluación, selección y nombramiento del personal para los cargos de Carrera Administrativa. Contiene las normas particulares de cada procedimiento y los instrumen-tos estandarizados para: Requisición de Personal, Admisión de Concur-sos, Comprobación de Requisitos para participar en Concurso, Listado de control de recepción de documen-tos, Listado de Asistencia a Pruebas y Entrevista Final, Cuadro Global de Calificaciones, Registro de Elegibles y otros. Este instrumento ha sido de gran utilidad para promover los con-cursos y para desarrollar las capa-cidades en las oficinas de recursos humanos.
Instructivo para la Planificación
y Presupuestación de Recursos
Humanos.
Con el objetivo de dotar a las instituciones de la Administración Pública de una metodología para la Presupuestación de Recursos Humanos, en el marco de los planes estratégicos institucionales y para facilitar la estandarización y la apli-cación de las políticas, normas y procedimientos que rigen el proceso de dicha planificación y presupues-tación, se elabora y aprueba, me-diante Resolución Ministerial, No. 163-2010 el Instructivo para la Plani-ficación y Presupuestación de Re-cursos Humanos. Aunque con avan-ces incipientes, se citan algunas experiencias por parte de algunas instituciones públicas.
Instructivo para la Creación,
Clasificación y Supresión
de Cargos de las Instituciones
de la Administración Pública
La Resolución Ministerial 164-2010 aprueba el Instructivo para la Creación, Clasificación y Supresión de Cargos de las Instituciones de la Administración Pública, cuyo objetivo es orientar el proceso de creación, clasificación, modificación y supre-sión de cargos en las instituciones del Estado. Este instrumento esta en implementación en todas las de-pendencias de la administración pública.
Actualmente se está en el proceso de actualización del Manual General de Cargos Comunes Civiles clasificados del Poder Ejecutivo del 2005, en base a competencias y en coherencia con la redefinición de las áreas transversales de las estructu-ras organizativas.
Formación y Capacitación
de Funcionarios
Se destacan tres programas de formación dirigidos a altos directi-vos públicos, los que se desarrollan de manera sostenible a partir de acuerdos interinstitucionales y de país a país. A continuación los resul-tados por programa:
En cuanto a la capacitación de servidores públicos, se resalta espe-cial avance en la capacitación dirigi-da a instalar capacidades en las áreas de recursos humanos en los contenidos de la Ley de Función Pública, sus Reglamentos de aplica-ción e instructivos procedimentales de los diferentes subsistemas de gestión. Además de la oferta académica del Instituto Nacional de Administración Pública, INAP, habiendo acumulado un total de 84.993 servidores capacitados des-de el 2000.
Avances en el Subsistema
de Salud y Seguridad
en el Trabajo
En el marco del Subsistema de Relaciones Laborales el MAP emitió la Resolución No. 113/2011 de noviembre de 2011, mediante la cual se crea el Subsistema de Segu-ridad y Salud en el Trabajo en la Administración Pública, SISTAP, con el objetivo de establecer el protocolo de las actividades que garanticen ambientes de trabajo saludable y las intervenciones de promoción y pre-vención de las enfermedades y los accidentes laborales de las personas que trabajan en las instituciones públicas centralizadas, descentrali-zadas, en las autónomas, los muni-cipios y en los órganos constitucio-nales que corresponda. Se crean, además, los Comités de Seguridad y Salud en el Trabajo, como órganos responsables de la implementación. Se citan como avances cinco SISTAP instalados en el Ministerio de Industria y Comercio, en la Presi-dencia de la República, en el Institu-to Tecnológico de las Américas, en el Instituto de Aviación Civil y en la Oficina de la Propiedad Industrial.
Uso intensivo de las
Tecnologías de Información
y Comunicación en la Gestión
de los Recursos Humanos
En el ámbito de la tecnología de la información el MAP implemen-ta el Sistema de Administración de Servidores Públicos, SASP, creado mediante Decreto No. 558-06, con-cebido con un diseño integral para hacer más eficiente la gestión de los recursos humanos en las entidades de la administración pública. Actual-mente están registrados diecinueve de veintitrés ministerios o entidades con igual rango y setenta y un insti-tuciones, para un total de servidores de 217.000. Este Sistema consolida y estandariza las nóminas públicas, y gestiona los Subsistemas de Re-gistro y Control, Reclutamiento y Selección, Clasificación y Valoración de Cargos, Evaluación del Desem-peño y Desarrollo Organizacional. Algunos de sus objetivos son:
- • Implementar un sistema de información para la adminis-tración pública que facilite una gestión humana proactiva y eficaz.
- • Disponer de una herramienta que asegure el monitoreo del desempeño del capital huma-no y la transparencia en la administración de la nómina pública.
- • Conformar la base de datos consolidada, depurada y única
- de las instituciones del Go-bierno Central.
El Sistema de Monitoreo de la Administración Pública, SISMAP, es una herramienta informática diseña-da para el seguimiento y el monito-reo de los aspectos relacionados con la Ley de Función Pública. Los indi-cadores de progreso fueron diseña-dos en base a los aspectos medidos por el Informe Barómetro de los Ser-vicios Civiles. Esta herramienta ha sido de gran utilidad para gestionar las funciones que son de la rectoría del MAP. Se realiza una evaluación de los avances trimestralmente y se publican los resultados en los diarios de circulación nacional. El mecanis-mo de evaluación utiliza colores diferenciados para verificar los pro-gresos en la implementación, por parte de las instituciones públicas.
El SISMAP se accede desde el portal del Ministerio de Adminis-tración Pública: www.map.gob.do
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