La profesionalización de la

Función Pública: el desafío

inconcluso para el

fortalecimiento de la gestión

pública Gregorio Montero Montero

PARTE DE LOS DESAFÍOS QUE ENFRENTA EL ESTADO PARA SER EFECTIVO, IDENTIFICANDO LAS PRESIONES A QUE ESTÁ SOMETIDA LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA Y LA IMPORTANCIA DEL ROL DE LOS RECURSOS HUMANOS CALIFICADOS, MERITOCRÁTICOS Y PROFESIONALIZADOS EN LA GESTIÓN DE LAS POLÍTICAS PÚBLICAS; FINALIZANDO CON LA AGENDA PENDIENTE EN LA GESTIÓN PÚBLICA DE LA REGIÓN.

PALABRAS CLAVES: ADMINISTRACIÓN PÚBLICA; FUNCIÓN PÚBLICA; RECURSOS HUMANOS; GESTIÓN PÚBLICA

KEY WORDS: PUBLIC ADMINISTRATION; PUBLIC SERVICE; HUMAN RESOURCES

1 El Estado del siglo XXI

No cabe duda en que asisti-mos a una reconfiguración del Esta-do, no solo desde las perspectivas social y económica, sino que, como consecuencia de esto, también se empuja hacia la consolidación jurídi-ca del mismo, como forma de gene-rar un entorno de garantías ciudada-nas que no desdigan de un Estado Social y Democrático de Derecho. También es importante volver la mirada al factor institucional, pues en una parte del camino parece que

para algunos dejó de ser importante, olvidando que sin esta dimensión no puede haber desarrollo sostenible.

Todo lo anterior, se ve marca-do profundamente por el aumento, diversificación y complejización de las demandas de los ciudadanos frente al Estado, quienes de más en más van entendiendo su real posi-ción frente al Estado y la Administra-ción, así como el sentido preciso de su condición de ciudadano y el signi-ficado del ejercicio de la ciudadanía. La tendencia debe continuar siendo profundizar esta visión, pues la ciu-dadanización de estas ideas deviene en un gran impulso a las transforma-ciones que se necesitan, es lo que algunos teóricos estudian como la “ciudadanía social”.

Obviamente, la sociedad mo-derna está sometida a constantes transformaciones, como consecuen-cia de los cambios que operan en la forma de pensar y actuar de los indi-viduos, todo lo cual refleja visiones diferentes sobre el Estado, lo que a su vez tensiona la relación Estado-sociedad y termina provocando reacomodamientos de las estructu-ras estatales, pretendiendo respon-der a las transformaciones mentales y sociales, y por qué no decirlo, na-turales, que se experimentan cada día.

Por otro lado, el Estado debe responder a las exigencias del mun-do actual, que es un mundo en cri-sis, parecería que asistimos a un escenario global en el cual lo único que tiene criterio de integralidad es la crisis: social, ideológica, política, moral y económica. El Estado tiene la obligación de recomponerse y demostrar, parece que estuvo en duda, que es imprescindible para el direccionamiento y la conducción de la sociedad y el desarrollo pleno de los pueblos, y que es capaz de pre-venir, adelantándose ante los episo-dios de catástrofes de diferentes tipos, los cuales amenazan hoy más que antes.

Es claro que el Estado del siglo XXI debe reconstituirse sobre tres dimensiones o características que expresan y sintetizan la realidad y aspiraciones actuales de los indivi-duos, como son las dimensiones social, democrática y de derecho. Es una tarea no concluida aun en mu-chos de nuestros países latinoameri-canos la construcción y consolida-ción del Estado Social y Democrático de Derecho, lo cual impide enfrentar con éxito los crecientes desafíos que tenemos.

Los principios de la democra-cia participativa son innegociables, allí donde el ciudadano no solo cuente en los procesos electorales, sino que sea incorporado de forma sistemática al proceso de fundamen-tación de la toma de decisiones por parte de las autoridades guberna-mentales; el sistema de derechos de primera, segunda y tercera genera-ción debe ser fortalecido constante-mente, por lo que es preciso rodear-lo de todas las garantías necesarias; por último, el Estado debe ser garan-te de un sistema de protección social integral, tanto desde la perspectiva prestacional como la seguridad ciudadana.

Se requiere de un Estado que vuelva su mirada al ciudadano, colo-cando su bienestar como el objetivo-meta de todas sus acciones, tomán-dolo como fuente de inspiración del diseño y formulación de las políticas públicas; se hace necesario un dise-ño estatal en el cual sus operadores políticos y técnicos entiendan que son instrumentos al servicio de los ciudadanos, no al revés, por lo que la participación real y activa de la gente en las cuestiones estatales es vital.

Es preciso que el Estado re-grese a reasumir su rol central, por fortuna empieza a hacerlo, con la fortaleza institucional que le corres-

ponde, con el tamaño que necesita para ser eficiente, más allá de los prejuicios, de la visión mercado céntrica que tanto daño ha ocasio-nado, blindándolo ante toda amena-za de secuestros posibles por parte de intereses políticos, funcio-nariales, empresariales, o de cual-quier otro tipo, ajeno a su naturaleza e intereses generales; el Estado que necesitamos y queremos es el que catalice fielmente todos los intereses envueltos, pero haciendo particular énfasis en los de aquellos hombres y mujeres menos favorecidos, y que tienen derecho a una mayor protección.

De ahí que sigue siendo válido el proceso de transformación o re-forma del Estado en América Latina, solo que la vertiente humana debe ser incorporada al proceso, a partir de una pregunta muy simple: refor-mar para qué? Evidentemente que la respuesta es también simple, aun-que en los hechos resulta compleja: reformar el Estado para sumar felici-dad a los ciudadanos. No se puede perder de vista que los diferentes procesos que debemos encaminar en este sentido deben ser articula-dos en el marco de un enfoque de transformación del Estado con miras al desarrollo real e integral.

Para que esto ocurra es nece-sario que la gente participe en los procesos de reforma, esto los legiti-ma y garantiza su sostenibilidad; la reforma debe centrarse en los indivi-duos, por ello deben propender a construir instituciones públicas ági-les, enfocadas en resultados que impacten positivamente a los ciuda-danos. Es preciso que los procesos de reforma en la actualidad nos en-caminen a resolver la gran contra-dicción que existe en la región, ya que las estadísticas macroeconómi-cas expresan economías in crescen-do de forma sostenida y a la par la pobreza que crece en mayor proporción.

Deben formularse y ponerse en ejecución políticas públicas inclu-yentes, erradicando todo tipo de discriminación por razón de raza o color, etnia, género, discapacidad, religión, filiación política; en fin, polí-ticas públicas que recojan todas las dimensiones de multiculturalidad que se expresan en cada país de la re-gión. Todo esto hace parte necesaria de la configuración del Estado de estos tiempos; un Estado que sea capaz de producir resultados para el desarrollo.

En síntesis, como queda enunciado en el documento del Cen-tro Latinoamericano de Administra-ción para el Desarrollo, CLAD de 2010, titulado Una Gestión Pública Iberoamericana para el Siglo XXI, el Estado del presente siglo debe pro-ducir desarrollo sostenido en térmi-nos sociales, políticos, económicos y ambientales, agregamos nosotros, con criterio de responsabilidad, es-tricto apego al orden jurídico esta-blecido y rendición de cuentas. De ahí que todas las instituciones que lo integran deban alinearse en la idea de elaborar, aprobar, aplicar y juzgar en base a leyes y políticas públicas pensadas en los ciudadanos, y hacerlo conjuntamente con ellos.

Sin duda, estos requerimien-tos del siglo XXI imponen desafíos de gran trascendencia, los cuales es preciso enfrentar con éxito si se quiere en verdad lograr la efectividad del Estado, que en definitiva consti-tuye el legítimo interés de los ciuda-danos. De lo contrario continuare-mos asistiendo a un mundo en el cual los mecanismos de presión y de protesta efectivos seguirán siendo expresión de la creatividad en torno a las frustraciones de la gente; y seguiremos escuchando de los In-dignados, Ocupa Wall Street, la Pri-mavera Árabe, y en nuestra región, de las Movilizaciones Indígenas, Marcha por la Paz, los Foros Socia-les, entre otros.

Presión sobre la Administración

Pública en la actualidad

Evidentemente, por su propia naturaleza, la mayor cantidad de presión social que se ejerce sobre el Estado la recibe el estamento admi-nistrativo, ya que a la Administración Pública le corresponde la gestión directa y permanente de las relacio-nes del Estado con los particulares, es la catalizadora de las demandas ciudadanas. Por ello la Administra-ción Pública en la actualidad y hacia adelante debe ser expresión fiel de los intereses y aspiraciones de la gente, solo así puede constituirse en lo que debe ser, el instrumento de satisfacción de sus necesidades y la impulsora del desarrollo sostenible.

Se hace obligatorio asumir políticas públicas serias y de calidad, conectadas con una estrategia de desarrollo, que motiven para que el ciudadano vuelva, si alguna vez lo hizo, a confiar en las instituciones del Estado, y que dichas políticas sean seguidas por programas y ac-ciones concretas y coherentes que impacten en el bienestar de la gente. Por eso todos los estamentos del Estado, y la propia sociedad, deben involucrarse en el ciclo básico de las políticas públicas.

También, se debe dotar a la Administración Pública de un diseño organizativo flexible, que interprete de forma precisa la estrategia de desarrollo y las políticas públicas a ejecutarse, en base a principios, criterios, normas jurídicas y proce-dimientos coherentes, que den orden al funcionamiento de los órganos con base en la planificación de las acciones gubernamentales, que faciliten la interacción de la Adminis-tración con los ciudadanos, no que la compliquen; se requiere de un dise-ño organizacional en el cual las per-sonas sean sujeto, no objeto, y los funcionarios públicos sean el instru-mento al servicio pleno de dicha interacción.

La prestación de los servicios públicos es una de las actividades centrales del Estado, son en definiti-va la unidad de medida o indicador de la satisfacción ciudadana, es así que éstos deben responder a las características que les son inheren-tes y que en casi todos los países han sido constitucionalizadas; de ahí que los mismos deban ser universa-les, oportunos y de calidad, lo que plantea la necesidad de que se in-corporen sistemas y metodologías de gestión pública que coadyuven a la eficacia, eficiencia y efectividad de la acción administrativa del Estado, pero en convivencia plena con la legalidad y un modelo de desarrollo, no partiendo de la superposición de la eficiencia a la legalidad, como pretendieron algunos.

No proponemos dejar de lado, bajo circunstancia alguna, la impor-tancia de los trámites administrativos o burocráticos, actividad a la cual el Estado debe dedicar gran parte de su esfuerzo a través también de la Administración Pública, y que cada vez más el proceso de reconfigura-ción del quehacer público le dedica particular atención, como conse-cuencia de la tipificación de nuevos derechos fundamentales y garantías jurídicas a favor de los ciudadanos, solo como ejemplo, citamos el dere-cho de acceso a la información pública.

Más que a todos los demás estamentos del poder público, le corresponde a la Administración Pública la responsabilidad de que la acción del Estado y el gobierno im-pacte de forma positiva al ciudada-no; esta es una de las más fuertes presiones que recibe la gestión pública en la actualidad, pues ya hemos hablado de la gran paradoja latinoamericana que hace pensar que existe una relación directamente proporcional entre crecimiento económico y aumento de la pobreza.

En consecuencia, se requie-ren políticas públicas que se concre-ten en gestión pública, tendentes a una mejor distribución de la riqueza y al bienestar de los pueblos de nuestra región, si en verdad se des-ea legitimar al Estado y la Adminis-tración Pública frente a la sociedad; no hay duda, en consecuencia, de que este es uno de los grandes de-safíos que enfrenta la gestión públi-ca actual, toda vez que, como sa-bemos, ella es la responsable principal de tres de los procesos respecto del ciclo de las políticas públicas: el diseño o formulación, la ejecución y la evaluación. También sabemos que la Administración Pública es parte importante en el proceso de aprobación de las políti-cas públicas.

Resulta prolijo agregar, pero igual lo hacemos, que la Administra-ción Pública de hoy está sometida a una gran presión como consecuen-cia de la crisis financiera global, la cual debe gestionar en paralelo a sus tareas ordinarias; preciso es reconocer que, por fortuna, en Amé-rica Latina la crisis no ha afectado tanto, por el momento, como en Eu-ropa y Norteamérica, pero igual se esperan fuertes impactos, o por lo menos se están tomando medidas previsoras.

Se enfrenta, no hay duda, una situación de recorte presupues-tario, ajustes fiscales, medidas de austeridad, etc., que obligan a esta-blecer prioridades, no perdamos de vista que para el ciudadano todos sus derechos y necesidades son prioritarios, especialmente siendo él conciente de que no ha sido causan-te de la crisis, más bien es víctima, pues son las desatinadas políticas y acciones de los gobernantes, así como la corrupción y la irresponsabi-lidad, las que han llevado a nuestras sociedades al actual estado de co-sas en que se encuentran.

Se ha hecho conciencia sobre la idea de que gran parte de los pro-blemas que hoy tenemos como ex-presión de la crisis se debe a la opa-cidad con que han sido manejados los asuntos del Estado y la Adminis-tración Pública; los funcionarios públicos, incluidos muchos técnicos, más que detentar ostentan sus car-gos, colocándose por encima del bien y del mal, sintiéndose amos del proceso de gestión, conculcando derechos y convirtiendo en vasallos a sus empleadores, o sea los ciuda-danos, rendir cuenta no es dable para ellos.

De un tiempo a esta parte la gente reclama no solo legalidad y eficiencia, sino también transparen-cia en la actuación gubernamental; todo esto presiona a la Administra-ción Pública y la está obligando no solo a establecer mecanismos efica-ces de rendición de cuentas y con-troles administrativos, sino también mecanismos de participación ciuda-dana a través de la auditoría social. Los políticos y los gestores públicos de hoy están obligados a entender que la transparencia es un principio y un valor de la actuación adminis-trativa, pero que también es un de-recho de los ciudadanos y un deber de los funcionarios públicos.

Evidentemente, la idea que hoy se asume es que por principio la acción y los documentos guberna-mentales son públicos y por excep-ción reservados, de ahí que los crite-rios que rigen en este ámbito son el de “máxima publicidad” de los asun-tos de la Administración Pública y el de “gobierno abierto”; claro está, apoyándose sin reservas en las herramientas de la Tecnología de la Información. Todo esto permite que los ciudadanos escruten el interior del Estado y cuestionen la actuación de los funcionarios, y participen de forma cualificada, con miras no solo a la eficacia de éste, sino también a la lucha contra la corrupción.

Es importante consignar cla-ramente que la temática relativa a las presiones que pesan sobre la Administración Pública en la actuali-dad quedaría inconclusa si no abor-damos con precisión la cuestión de los recursos humanos que están al servicio de los órganos estatales, y más aun, ninguna de las otras cues-tiones presionantes que hemos ana-lizado serían suficientes si no somos capaces de gestionar con éxito esta última.

Se trata básicamente de redi-mensionar este factor, entendiendo que solo con hombres y mujeres comprometidos con la sociedad y que asuman la acción gubernamen-tal como un instrumento para servir a los intereses de los ciudadanos, solo a partir de ello la Administración Pública podrá cristalizar los fines del Estado y se podrá convertir en el mecanismo de desarrollo social, político y económico que le exige su propia naturaleza.

De la calidad de los funciona-rios públicos, tanto en el nivel políti-co como en el técnico, va a depen-der el éxito de las políticas públicas y la legitimación social de las institu-ciones estatales; pero no podemos obviar que de la calidad de los servi-dores públicos, entiéndase calidad a partir de capacidad y honestidad, va a depender de los mecanismos e instrumentos que utilicemos para su incorporación y gestión.

Profesionalización

de la Función Pública

Es imposible repensar la so-ciedad y el Estado de hoy sin ponde-rar el valor de las personas en los procesos de transformación; se podría afirmar que de la dotación de las personas, en término de cantidad y calidad, depende el éxito de las organizaciones, en función de los objetivos y metas trazadas. Es por ello que numerosos tratados son dedicados a fundamentar distintos modelos de gestión de personas, recursos humanos o capital humano, como se le denomina indistintamen-te, tanto para el ámbito público como para el privado.

En el caso del sector público, que es el que nos ocupa, la gestión humana toma una importancia parti-cular, toda vez que se trata de colo-car bajo la responsabilidad de un cuerpo funcionarial en distintos nive-les los intereses generales de la sociedad y los individuos, por lo que las normas, los procesos y las meto-dologías deben corresponderse con un conjunto de derechos y deberes que casi siempre tienen rango cons-titucional; además, le corresponde a dicho cuerpo funcionarial articular y ejecutar acciones que se conectan directamente con una estrategia de desarrollo nacional. Por ello existen unas exigencias, criterios y valores no ponderables, necesariamente, en el sector privado, vinculados a nor-mas, naturaleza de relación de em-pleo, naturaleza de las funciones, entre otros.

No hay duda en que en el sector público la gestión de las per-sonas tiene un valor estratégico, ya que ésta debe estar estrechamente conectada, no solo con la estrategia organizacional, sino con la estrategia nacional con perspectiva de desarro-llo que debe darse cada país en un mundo como el de hoy; de ahí que debe existir un enfoque sistémico de gestión de personal que aborde to-dos los subsistemas de recursos humanos de forma interrelacionada y con criterio de política pública.

La dimensión conceptual de este ítem aparece expuesta de for-ma magistral en la Carta Iberoameri-cana de Función Pública, otro de los documentos doctrinarios del CLAD aprobado en el 2003, en el cual se asocia la idea de Función Pública a un conjunto de arreglos instituciona-les comprendidos por normas, es-tructuras, pautas, procesos, cultura y prácticas que remiten a una gestión adecuada de los recursos humanos que están al servicio de la Admi-nistración Pública, con aplicación en cualquier realidad nacional o institucional.

En lo que refiere a la profesio-nalización del personal del sector público, la Carta propone armonizar los principios de eficacia, eficiencia, mérito, igualdad, imparcialidad, co-mo forma de alcanzar la democrati-zación plena de la Administración Pública; además, se procura garanti-zar con ello la no patrimonialización y el grado necesario de independen-cia e imparcialidad para su apropia-do funcionamiento en razón del in-terés público.

El enfoque de Función Pública que ofrece la Carta permite no solo que cada país lo adapte a sus propias realidades, sino que recono-ce que en una misma realidad pueden coexistir distintos modelos de gestión de recursos humanos o de empleo público, siempre que no exista entre ellos un alejamiento tal que entre en contradicción con los principios centrales del sistema. Este enfoque se conoce como el de la combinación del principio de mérito con el criterio de flexibilidad; claro, flexibilidad que no debe ser entendida bajo el esquema de la precarización laboral de las corrien-tes neoliberales.

Evidentemente, la profesiona-lización de la Función Pública no solo tiene una dimensión teórica o conceptual, tiene una dimensión práctica, la que debemos atender con cierto cuidado, pues con fre-cuencia la gente se está preguntan-do ¿Carrera Administrativa para qué? Parece que los efectos de la profesionalización no están llegando a los destinatarios, pues al final, de lo que se trata es que estos proce-sos impacten de forma positiva en la calidad de vida, el bienestar o el bien vivir de los ciudadanos.

Se debe hacer un esfuerzo constante por legitimar los procesos de profesionalización en la región, para ello es necesario desarrollar la Carrera Administrativa en el marco de una Estrategia de Desarrollo, no como un mecanismo aislado; además, es preciso desarrollar indi-cadores y encontrar la vinculación existente entre ellos y la gestión de recursos humanos. Por otro lado, los sistemas de empleo público deben articularse con la participación plena de los diversos actores sociales.

El significado de la Carrera Administrativa hoy está referenciado en el ciudadano, no en el propio servidor público, si ésta no es capaz de impactar positivamente la calidad de vida de la gente, no encontrará su justificación práctica, por ello los procesos innovadores deben estar fundamentados en la propia configu-ración jurídica de los modelos, como forma de buscar y encontrar siempre la mejor manera de gestionarla, en función de las expectativas y necesi-dades de los ciudadanos.

No debe quedar duda respec-to del gran aporte que significa que los procesos selectivos de los recur-sos humanos para el sector público se hagan atendiendo a criterios técnicos y científicos, independien-temente del tiempo y el esfuerzo que esto conlleva, se debe entender claramente la importancia que tiene para la Administración y el ciudada-no reclutar y seleccionar bien el per-sonal público.

De la misma manera, es pre-ciso asumir con sentido práctico la importancia de planificar los recursos humanos del Estado, pues sin ella no habrá dotación racional y efecti-va; también, la organización del em-pleo es vital y así debe ser asumida; hay que describir con precisión los cargos, solo así pueden ser debida-mente valorados y remunerados; sin justa remuneración es imposible hablar de profesionalización consis-tente y sostenida. Además, son es-tos pasos previos los que permiten un buen diseño para las promocio-nes y los ascensos, donde impere la certeza, la equidad y el reconoci-miento de los méritos de cada quien.

También, es preciso seguir va-lidando, en la teoría y en los hechos, los procesos de evaluación del desempeño, sabemos que sigue tornándose compleja la cuestión, pero de lo que se trata es de enten-der sin ambages que los procesos de evaluación constituyen no solo mecanismos imprescindibles de supervisión del personal, sino tam-bién una insustituible herramienta para la mejora constante de los co-laboradores. Se trata, además, de ser creativos, explorando y ensa-yando fórmulas que nos permitan descubrir en cada país los espacios de objetivización y legitimización de este importante proceso de gestión.

Si no sabemos con qué con-tamos, en términos de capacidades, competencias y honestidad, qué aporta cada quien en el proceso, qué deja de aportar, cómo mejorar lo que tenemos, cómo conseguir lo que necesitamos, no podremos hablar de planificación ni de logro de objetivos institucionales, mucho menos de definición de indicadores de gestión pública.

Ahora bien, sin lo anterior se hace imposible manejar los procesos de capacitación y desarrollo del per-sonal público desde una perspectiva de metas y objetivos institucionales, capacitar sin base en un plan de mejora, conectado con la estrategia de desarrollo, los planes instituciona-les y las necesidades de capacita-ción, seguirán siendo un gran gasto, nunca una inversión, lo cual termi-nará dando la razón a aquellos que, desde una posición netamente eco-nomicista, no creen en que deba destinarse recursos para la capaci-tación del personal del Estado.

Por último, debemos entender y lograr que todos entiendan, que la Función Pública, desde una perspec-tiva práctica, debe propender a ins-taurar un clima de armonía laboral, que contribuya a una dedicación plena a las tareas para alcanzar los objetivos institucionales, por lo que resulta más que necesario someter-se a un régimen de derecho laboral público que tiene su origen en las garantías de buena prestación de servicios de que son acreedores los ciudadanos, el cual contiene dere-chos y deberes, cuya observación obligatoria está más que justificada en los intereses de las personas.

En resumen, de lo que se trata es de diseñar y aplicar modelos de empleo público que procuren la cali-ficación permanente de los trabaja-dores, pero que esta calificación tenga por objetivo primario una me-jor prestación de servicios a los ciu-dadanos; esas son garantías consti-tucionales y legales en cada uno de nuestros países, en consecuencia el modelo de empleo no puede estar divorciado de ello.

Incluso, el tema de la profe-sionalización viene tomando cada vez más tanto cuerpo en Iberoaméri-ca, que ya se analiza, discute y prac-tica no solo cobertura a los cuerpos funcionariales medio y bajo, que es a los que tradicionalmente ha abarca-do la Carrera Administrativa, sino también a los altos directivos públi-cos, como expresión de la amplia-ción de la gerencia pública y de la evolución de los sistemas políticos y administrativos de los últimos años.

De lo que se trata básicamen-te es de articular normas, procesos y metodologías de gestión de aplica-ción exclusiva, en el marco de la profesionalización, a una franja par-ticular que se encuentra entre la gestión concreta y los políticos, o sea, aquellos funcionarios que están llamados a asumir la compleja tarea de dirigir las instituciones públicas. En síntesis, se trata de particularizar, desde los subsistemas de gestión de recursos humanos, una franja que está sometida a los niveles de ten-sión diaria que se produce entre la política y la administración.

Está demostrada la relación proporcional directa existente entre profesionalización e institucionalidad, el déficit que acusamos en esta ma-teria podría ser atacado, en una de sus formas, con los esfuerzos para desarrollar modelos de profesionali-zación del empleo público, lo cual sin duda propiciará que las instituciones estatales trasciendan a sus gestores, como garantía de la efectividad de las políticas públicas y la continuidad del desarrollo.

Los desafíos pendientes

en la gestión pública

de la Región

Si hacemos un balance crítico y sincero, nos debemos convencer de que las administraciones públicas del Istmo Centroamericano y de República Dominicana han marcado un proceso de avance ascendente en procura de cualificar los procesos de gestión, actualmente contamos no solo con diagnósticos, sino tam-bién con planes de intervención, en muchos de los casos ya en aplica-ción, con logros ostensibles. En lo que respecta a la profesionalización de la Función Pública y a la adop-ción de modelos de gestión de cali-dad los ejemplos son relucientes.

No obstante, también hay que reconocer que aún tenemos grandes déficits que implican serios desafíos para varios de los países, los cuales es preciso afrontar con toda la firme-za que se requiere, pues no debe-mos perder de vista el criterio de integralidad de la reforma y la mo-dernización de la Administración Pública; incluso, se pueden verificar casos donde los avances en deter-minado aspecto no pueden ser veri-ficados en su justa proporción por los atrasos que se presentan en otros rubros.

Pese a los ingentes esfuerzos y el logro de significativos resulta-dos, verificados en las distintas me-diciones realizadas con el Barómetro de Servicio Civil, las relaciones pri-marias siguen influyendo fuertemen-te en los mecanismos de asignación de cargos públicos en muchos de los países de la región centroamericana; aun el clientelismo político opera de forma muy negativa, obstaculizando que las administraciones ingresen con éxito al Estado del Siglo XXI y que ofrezcan, en consecuencia, res-puestas adecuadas a las crecientes demandas ciudadanas.

Está pendiente todavía la ciu-dadanización de los temas referidos a la gestión pública, incluso la gente no se involucra, hemos afirmado que el éxito de los procesos de profesio-nalización en la región está supedi-tado a la participación e involucra-miento de la ciudadanía. Corresponde a las administraciones desplegar serios esfuerzos en este sentido, desprendiéndose de topo tipo de prejuicio, propiciando la visi-bilización de los temas; de todas formas, la mejor defensa de estos procesos la pueden hacer aquellos que resultan beneficiados o perjudi-cados por la buena o mala acción gubernamental, los ciudadanos.

Algunos países deben redise-ñar su sistema de empleo público, a la luz de los criterios y recomenda-ciones de la Carta Iberoamericana de Función Pública, como forma de darle mayor coherencia y viabilidad, y fundamentando la Profesionaliza-ción y la Carrera Administrativa en un enfoque ciudadano céntrico, no empleado céntrico, como era la tra-dición. Los países que ya lo han hecho son ejemplo palpable de que el rediseño del Servicio Civil a partir de estos criterios, así como el de combinación de mérito y flexibilidad, es de vital importancia para avanzar de forma sostenida en el proceso de institucionalización de la Administra-ción Pública en la región.

En el orden de lo expuesto en el párrafo anterior, el nuevo modelo de profesionalización debe hacer énfasis en aquellos principios que garanticen la inclusión en todas sus expresiones, la carrera administrati-va es no discriminatoria por principio, solo el mérito determina el acceso o no a los cargos de carrera; es preci-so que el sistema se articule a partir del reconocimiento pleno de las rea-lidades diversas de los países que integran la región, tomando en cuen-ta los aspectos políticos, étnicos, culturales, religiosos, de género, discapacidades, etc.

Esto debe llevar a la formula-ción de una política pública en mate-ria de empleo público y profesionali-zación en cada uno de nuestros países, con los correspondientes mecanismos de coordinación con otras políticas públicas conexas; una política pública de Estado, conecta-da con la Estrategia Nacional de Desarrollo, para que no se confunda con simples acciones gubernamen-tales, y pueda tener continuidad más allá de los cambios de corrientes políticas en la dirección del gobierno. Somos concientes de que en la re-gión este es un desafío latente.

Hace falta una reflexión seria y concienzuda en torno al rol de la profesionalización en la política anti-corrupción de nuestros gobiernos; parece que aun no hemos llegado a comprender que ésta se constituye en un mecanismo de lucha antico-rrupción, posiblemente esto ha retra-sado los avances en algunos de nuestros países. Es preciso entender que en aquellos países donde se han reducido los niveles de corrup-ción el mérito para el ingreso a los cargos públicos y la Carrera Admi-nistrativa han sido fundamentales, lo cual debe ser entendido, internaliza-do y expuesto en el marco del plan de comunicación de la reforma.

Se verifica un gran esfuerzo por aplicar de forma integral los dis-tintos subsistemas de gestión de recursos humanos en el marco del desarrollo de la Carrera Administrati-va, tanto desde la perspectiva técni-ca como la científica; sin embargo, se observa que en algunos de ellos se presentan retrasos desafiantes, como es el caso de la evaluación del desempeño de los empleados. En algunos casos se pretende prescin-dir de este valioso subsistema, de cuya seriedad dependen casi todos los demás. No se puede entender un buen sistema de profesionalización sin evaluación del desempeño de las personas, a partir de las competen-cias y las metas fijadas en el plan de acción institucional.

En esta misma línea de ideas, están pendientes todavía procesos confiables de promoción, para darle sentido real y práctico a la Carrera, así como también ponderados sis-temas retributivos, que doten de equidad el modelo de empleo, cual-quiera que sea el que se asuma. Sin un proceso de promoción que fun-cione de forma adecuada y sin me-canismos retributivos racionales, con base en el criterio de que recibe mejor paga quien más aporte en el proceso de consecución de objetivos y cumplimiento de metas, la profe-sionalización efectiva será un inal-canzable, pues jamás se enten-derán, mucho menos se pondrán en práctica, la dinámica, la lógica y la esencia del mérito, la estabilidad y la Carrera Administrativa.

En otro orden, es necesario que se entienda la importancia de desarrollar indicadores para la ges-tión pública, en sentido general y para la profesionalización en particu-lar; el Barómetro del Servicio Civil constituye un gran aliciente en este ámbito, pues hoy no se trata sim-plemente de decir lo que hacemos, sino de demostrarlo, y esto solo es posible de dos maneras: con el im-pacto positivo en el bienestar certifi-cado por los ciudadanos y con datos concretos sobre la forma en que se mueve la gestión, ambas vertientes son medibles, de forma cuantitativa y cualitativa.

En lo que respecta al uso de la Tecnología de la Información y la Comunicación, se deben hacer ma-yores esfuerzos para colocarlas al servicio de la profesionalización de la Función Pública, se debe asumir como un real instrumento de gestión y transparencia, tanto para el manejo concreto de los Recursos Humanos como para el monitoreo de los avan-ces que se van obteniendo en la aplicación de las normas y los pro-cesos, a partir de los indicadores diseñados previamente. Sabemos lo complejo que resulta gestionar ma-nualmente el personal al servicio del Estado, no solo por el volumen que implica, sino también por la diversi-dad y complejidad que envuelve.

Quisiéramos concluir estas reflexiones que presentamos a modo de desafíos urgentes recordando, lo comentado anteriormente, el rol cen-tral de la comunicación efectiva en los procesos de reforma del Estado y de modernización de la Administra-ción Pública; un gran error recurren-te en nuestros países es no asumir como parte del proceso el uso de las herramientas que ofrece la “mágica” ciencia de la comunicación para el diseño de un plan que, tomando en cuenta todas las etapas, se centre en informar a la población de forma objetiva, haciendo el necesario, aun-que complicado deslinde, con cual-quier tipo de promoción política. Pero lo importante de esto es infor-mar a los ciudadanos de lo que se pretende hacer, de lo que se está haciendo, de cómo se está haciendo y de los logros que se van alcanzando.

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