Experiencias, retos
y posibilidades del Sistema
de Función Pública
Hernán A. Vera Rodríguez** en Puerto Rico*
SE PRESENTA DE FORMA SINTÉTICA LAS EXPERIENCIAS DE PUERTO RICO EN EL DESARROLLO DE SU SISTEMA DE FUNCIÓN PÚBLICA. ASIMISMO, SE EXPLORAN LOS RETOS PRINCIPALES QUE ENCARA EN LA ACTUALIDAD ESTE SISTEMA DE SERVICIO CIVIL. POR ÚLTIMO SE AUSCULTAN ALGUNAS DE ESTAS ALTERNATIVAS PARA ENCARAR ESTAS LIMITACIONES.
PALABRAS CLAVES: FUNCIÓN PÚBLICA; SERVICIO CIVIL; PUERTO RICO
Introducción
* Documento presentado en el XV Foro de la Función Pública de Centroaméri-ca, Panamá y República Dominicana “Compromiso con la innovación y la ca-lidad en la gestión pública”, realizado en San José, Costa Rica del 14 al 16 de abril del 2010 y organizado por el Insti-tuto Centroamericano de Administra-ción Púbica, ICAP y la Dirección Gene-ral de Servicio Civil, DGSC, de Costa Rica.
** Doctor en Administración Pública. DPA, Catedrático de Administración Pública y Decano del Colegio de Estudios Gra-duados en Ciencias de la Conducta. Pontificia Universidad Católica de Puer-to Rico, Ponce, Puerto Rico.
Recibido: 31 de marzo del 2010.
Aceptado: 25 de junio del 2010.
Las luchas para establecer un sistema profesional de función públi-ca en Puerto Rico tienen un poco
más de un siglo. De hecho en el año 1907, se aprobó la primera ley de servicio civil de nuestro país, a la usanza de la Ley Pendleton, la pri-mera ley orgánica del Servicio Civil de los Estados Unidos de 1883 (Goodsell, 1979). Este estatuto, aun-que imperfecto, estableció la primera piedra de nuestro sistema de servi-cio civil. En este trabajo, se presenta una síntesis de la experiencia puer-torriqueña en el desarrollo de su sistema de función pública, así como los retos que ésta ha encarado. Asi-mismo, se discuten las posibilidades para el desarrollo del mismo. Cabe señalar, que en este escrito, utiliza-mos, tal como se hace en la Carta Iberoamericana de la Función Públi-ca (CLAD, UNDESA), 2003: 15) indistintamente los conceptos fun-ción pública y servicio civil.
Trasfondo
El Gobierno de Puerto Rico consta de tres niveles fundamenta-les: las agencias o departamentos del Gobierno Central, las Corpora-ciones Públicas y las municipalida-des. De igual forma, en algunas áreas de política pública, existe una amplia injerencia de agencias del Gobierno Federal de los Estados Unidos. Por otro lado, y según datos del Departamento del Trabajo de Puerto Rico (2010), existen alrede-dor de 298.000 personas laborando en alguna dependencia guberna-mental de ese país.
Según datos de esta misma agencia, para febrero del 2010, la administración pública era el tercer sector de generación de empleos en el país, luego de las industrias no – agrícolas y el sector de servicios. Para contextualizar estos datos, es menester señalar que la población del país se estima en cuatro millones de personas y las personas dentro del grupo trabajador en 1.301.000 a febrero de 20101 Es decir, que se estima que cerca del 23% de todas las personas que trabajan en nuestro país, lo hacen para alguna depen-dencia gubernamental. Asimismo, para febrero de 2010, la tasa de desempleo en el país era de 15.8%.2 Por último, debemos señalar que existen en el país dos escuelas gra-duadas de Administración Pública: la Escuela Roberto Sánchez Vilella de
la Universidad de Puerto Rico en Río Piedras, fundada en 1945 y la de la Pontificia Universidad Católica de Puerto Rico, en Ponce, Puerto Rico, fundada en 1996.
Experiencias en el desarrollo
del Sistema de Función Pública
El camino para desarrollar un sistema de servicio civil en Puerto Rico ha sido largo y lleno de obstáculos. El mismo, ha estado matizado, por un lado, por los inten-tos de lograr un sistema de función pública que permita el desarrollo social y económico del país. Por el otro, han estado los partidos políti-cos que han utilizado el servicio civil como un botín mediante el cual han aumentado el poder de sus organi-zaciones políticas, en vías de lograr o perpetuarse en el poder.
Así pues, el primer paso para la profesionalización de la función pública en el país, se dio con la aprobación de la Ley de Servicio Civil de 1907. La misma, creó una Junta o Comisión de Servicio Civil formada por tres miembros que eran nombrados por el Gobernador. Este estatuto establecía el mérito como el principio que debía regir los proce-sos de administración de recursos humanos en el ámbito gubernamen-tal. Esto se ponía en vigor, entre otros medios, mediante el estableci-miento de exámenes de oposición para los puestos públicos, la prohibi-ción de solicitar a los aspirantes a puestos públicos información sobre:
Paradójicamente, la implanta-ción de esta ley se vio fuertemente limitada por restricciones presupues-tarias que provinieron del Poder Legislativo puertorriqueño de su época, el que no aprobó los fondos necesarios para el cumplimiento de sus objetivos, lo que hizo casi inope-rante a la Comisión de Servicio Civil (Goodsell, 1978: 108). Según ana-listas de este proceso, al Poder Le-gislativo no le convenía fortalecer el sistema de mérito en el país, pues recibían contribuciones económicas para los partidos políticos equivalen-tes al 2% proveniente del salario de aquellos empleados a quienes nom-braban políticamente. (Goodsell, 1979: 112).
El próximo estatuto que reguló la función pública en Puerto Rico fue la Ley No. 88 de 1931. Los cambios más importantes que trajo esta dis-posición legal fueron: el estableci-miento de un sistema de clasifica-ción de puestos y retribución, así como el establecimiento de un inci-piente sistema de capacitación y desarrollo de recursos humanos (Caballero, 2008: 19; Santiago y Robles, 2005: 39). De igual forma, dividía el servicio civil en Personal Clasificado, los que formaban la meritocracia del país, y el personal No-Clasificado, o personal de con-fianza, que era nombrado por su afiliación política o cercanía a la autoridad nominadora.
Es importante notar que según Charles Goodsell, estudioso de esta etapa del desarrollo de la función pública en Puerto Rico, y ex-Presidente de la Sociedad America-na de Administración Pública, ASPA, los estatutos arriba mencionados cobijaban únicamente entre un 20 y un 30% de los empleados públicos del país (Goodsell, 1979: 109). Las razones para esto eran, por un lado, los empleados en el servicio no-clasificado y por el otro, la gran can-tidad de empleados temporeros nombrados. De hecho, García de Serrano plantea que entre 1930 y 1940, la mayoría de los nombra-mientos llevados a cabo en el go-bierno eran de carácter temporero (1969). Esta práctica, casi dejaba sin efecto los intentos de profesionalizar la función pública en el país, legis-lados en el estatuto de 1931. Aquí vemos una vez más la pugna entre las fuerzas que intentan promover el establecimiento de una meritocracia en el país y aquellas que buscaban aumentar su poder político mediante el nombramiento de empleados leales a sus ideales políticos en puestos gubernamentales.
Más adelante, se aprueba en Puerto Rico la Ley 345 de 1947, uno de los estatutos más importantes en el desarrollo de un sistema de fun-ción pública en el país. Este estatuto estableció unas bases sólidas para el florecimiento de un sistema de mérito en el país. De hecho, algunas especializadas de la época, compa-raron favorablemente el sistema de mérito establecido por ésta, con los sistemas de recursos humanos más avanzados de Norteamérica (Goodsell: 1978:32). Más aún, algu-nos estudiosos de la administración pública en el país denominan el período entre 1947 y 1968 como el Período de Oro de la Administración Pública en el país. Sostenemos que más que los cambios llevados a cabo por este estatuto, se da este Período de Oro debido al estableci-miento en el país de un sistema de partidos (políticos) dominante o cua-si-monopartidismo, factor que pro-moverá la concentración de esfuer-zos en el desarrollo de una función pública vigorosa, en lugar de la búsqueda de la obtención del poder político.
En particular, este ordena-miento legal tenía disposiciones amplias sobre: clasificación de pues-tos, retribución, reclutamiento a base de exámenes (oposiciones), períodos probatorios, despidos por causa justificada, adiestramiento y capacitación, protección contra dis-crímenes ilegales, entre otras. De igual forma, establece una división estructural entre los aspectos técni-cos, operativos y de reglamentación del sistema de función pública, los que quedaban bajo la jurisdicción de la Oficina de Personal y aquellos de carácter apelativo, los que estaban al cuidado de la Junta de Personal (Santiago y Robles, 2005: 40 – 42). Vale la pena destacar que mediante la promoción de organismos interna-cionales como las Naciones Unidas, así como la de sus países de origen, muchos hermanos latinoamericanos se formaron en la Escuela Graduada de Administración Pública de la Uni-versidad de Puerto Rico, llevando a sus tierras la experiencia de este “Modelo Puertorriqueño de la Fun-ción Pública”.
En octubre de 1975, se aprobó en Puerto Rico, el cuarto estatuto orgánico sobre la función pública, la Ley No. 5, la que define claramente lo que era el principio de mérito e identifica sus áreas esencia-les. De igual forma, divide los em-pleados públicos en empleados de carrera (cubiertos por el principio de mérito) y empleados de confianza, los que define como “de libre selec-ción y libre remoción”. También, introduce programas innovadores de evaluación, así como de promoción de la productividad y la eficiencia gubernamental (Santiago y Robles, 2005: 47). Igualmente, la ley esta-blece un sistema de función pública compatible con la negociación colec-tiva en el sector público del país.
Por último, esta ley crea dos organismos independientes para la administración del sistema de la función pública: la Oficina Central de Administración de Personal (conoci-da como OCAP) y la Junta de Ape-laciones del Sistema de Administra-ción de Personal (conocida como JASAP). Los problemas con la im-plantación de esta ley tuvieron que ver principalmente con la gran canti-dad de empleados de confianza y temporeros que se nombraban en las agencias públicas del país, así como con la proliferación de despi-dos ilegales después de una elec-ción general, lo que redundaba en grandes costos al erario público.
Luego, en el año 1998 entró en vigor la Ley No. 45. De esta for-ma, se le concede a la mayoría de los empleados del sector público de Puerto Rico el derecho a organizarse y a negociar colectivamente. Sin embargo, este estatuto supedita las negociaciones de tipo salarial a las realidades fiscales del Estado, y prohíbe las interrupciones de servi-cios gubernamentales mediantes piquetes, huelgas y otros medios. Asimismo, excluye el personal de algunas agencias tales como la Po-licía, la Guardia Nacional, el Depar-tamento de Justicia, así como a em-pleados de otro puñado de agencias. De igual modo, excluye de la ley a empleados gerenciales, transitorios, por contrato, irregulares y de con-fianza (Santiago y Robles, 2005: 330). También, crea un organismo administrativo, la Comisión de Rela-ciones del Trabajo del Servicio Público, la que tiene las funciones de: interpretar, aplicar y hacer cum-plir las disposiciones de la Ley 45 de sindicación de los empleados públi-cos, resolver controversias sobre la aplicación de dicho estatuto, crear la reglamentación necesaria para ase-gurar el cumplimiento de esta ley, supervisar los procesos de elección sindical y llevar a cabo investigacio-nes, encuestas, vistas públicas y audiencias relacionadas con la sindi-calización de los empleados públi-cos, entre otras funciones. (Estado Libre Asociado de Puerto Rico, Ley de Relaciones del Trabajo para el Servicio Público de Puerto Rico, Ley 45 de 1998, Sección 11.15). Con la aprobación de esta ley también co-mienza a cambiar la filosofía de la Oficina Central de Recursos Huma-nos del Gobierno de Puerto Rico. A partir de este momento, se cono-cería como Oficina Central de Ase-soramiento Laboral y Recursos Humanos, OCALARH, siendo uno de los primeros pasos hacia la descen-tralización del sistema de función pública en Puerto Rico.
Por último, la Ley 184 del 2004, el cual junto a la Ley 45 de 1998, son los estatutos vigentes sobre la función pública en el país, persiguió el propósito de establecer un sistema de función pública cónsono con la sindicación de los empleados públicos, así como el culminar el proceso de descentrali-zación de la administración de recur-sos humanos en el sector público del país, el que ya había comenzado mediante órdenes ejecutivas del gobernador. (Estado Libre Asociado de Puerto Rico, Ley para la Adminis-tración de Recursos Humanos en el Sector Público, Ley No. 184 del 3 de agosto del 2004, Sección 2.1(4).).
De hecho, esta disposición le-gal convierte a todas las agencias y dependencias del Gobierno de Puer-to Rico en administradores individua-les, por lo que cada una viene obli-gada a desarrollar su propio sistema de recursos humanos cónsono con el principio de mérito. Más aún, con la puesta en práctica de esta ley, la Oficina de Recursos Humanos del Gobierno de Puerto Rico se convier-te definitivamente en una de aseso-ramiento laboral y auditoría sobre el cumplimiento con el principio de mérito. De hecho, los autores San-tiago y Robles (2005), plantean que esta ley:
“…elimina toda tarea opera-cional centralizada, incluyendo la aprobación de los planes de clasificación y retribución, así como los reglamentos.” (p.54)
Por esta razón, argumenta-mos que con esta ley, la Oficina de Recursos Humanos del Gobierno de Puerto Rico, conocida a partir de este estatuto como Oficina de Re-cursos Humanos del Estado Libre Asociado de Puerto Rico, ORHELA, pasará a desempeñar principalmente funciones de asesoramiento, audi-toría y capacitación de los recursos humanos en el sector público de Puerto Rico.
En este apartado, hemos dis-cutido de forma sucinta las experien-cias o hitos más importantes en el desarrollo de la función pública de Puerto Rico durante el pasado siglo. En el próximo, se presentan los retos que encara actualmente el desarrollo de un sistema de función pública en este país.
Retos para el desarrollo
de la Función Pública
en Puerto Rico
Actualmente, son muchos los retos que encara el desarrollo de una función pública en Puerto Rico. Entendemos que el desarrollo de una función pública profesional y vigorosa es un prerrequisito para el establecimiento de una economía fuerte que nos permita competir a nivel regional y global. Sin embargo, en este trabajo se concentrará en tres de estos retos, a saber:
La pérdida de un Organismo
Rector para la Función Pública
en el país
En el desarrollo de nuestro sistema de función pública, sobre todo a partir de los años ochenta se clamaba por un sistema de función pública más descentralizado, ágil y efectivo. A tales efectos, con la Ley 184 del 2004, se culmina el proceso de descentralización de nuestra fun-ción pública, el que había comenza-do años antes mediante órdenes ejecutivas de los gobernadores y mediante la aprobación de leyes especiales. Sin embargo, a nuestro entender, este proceso careció de una planeación adecuada, lo que ha traído importantes efectos negativos al desarrollo de nuestra función pública.
En primer término, al relegar a la ORHELA a una agencia de aseso-ramiento y auditorías, el país ha perdido la uniformidad en la adminis-tración de los recursos humanos en el sector público del país. Esto se ha manifestado de muchas maneras. Como primer ejemplo, se puede señalar que al dejar en manos de cada organización gubernamental la función de preparar sus propios pla-nes de clasificación de puestos y retribución, se da en el país, la situa-ción de que personas desempeñan-do un mismo puesto en agencias gubernamentales similares, deven-guen salarios distintos, lo que viola un principio de la Constitución de Puerto Rico que establece que debe haber “igual paga por igual trabajo”. De hecho, los datos presentados en la siguiente tabla, los que son parte de un estudio llevado a cabo por Ruiz (2008), y el que fue presentado en el XIV Congreso del Centro Lati-noamericano de Administración para el Desarrollo, CLAD, en Buenos Aires, revelan estas diferencias sala-riales en una muestra de clases de puesto.
TABLA No. 1
DIFERENCIAS SALARIALES EN CLASES DE PUESTO SIMILARES
POR TIPO DE AGENCIA
(En dólares)
|
Puesto |
Agencia Tradicional |
Corporación pública |
Municipio |
|
Administrador(a) de Documentos Públicos |
N/D |
1.638-2.457 |
N/D |
|
Conserje |
1150-1550 |
943-2012 |
840-966 |
|
Guardalmacén |
N/D |
1112-2397 |
874-1005 |
|
Oficial de Compras |
1702-2294 |
1490-2235 |
1065-1224 |
|
Oficial de Nómina |
1850-2493 |
1638-2457 |
946-1088 |
|
Secretaria(o) |
2020-2723 |
1490-2235 |
946-1088 |
|
Trabajador de Conservación |
1196-1612 |
996-2132 |
857-985 |
Fuente: E. Ruiz Santana, “Diferencias en los planes de retribución de las agencias públicas de Puerto Rico”, Ponencia presentada en el XIII Congreso del CLAD sobre Reforma del Estado y Administración Pública, Buenos Aires, Argentina, 2008.
Asimismo, al darse el mencio-nado cambio de filosofía y roles de la agencia central para la función públi-ca del país, se dio también la virtual eliminación de los exámenes de oposición presenciales (o con com-parecencia) para los distintos pues-tos en el gobierno de este país cari-beño. En el pasado, la Agencia Central de Recursos Humanos, con-feccionaba, administraba y corregía las pruebas de selección para las distintas clases de puesto de nuestro servicio público. La naturaleza de éstas era muy diversa e incluían por ejemplo, pruebas escritas, pruebas de ejecución o prácticas, exámenes orales o pruebas físicas (Gerena, 2008: 68). Actualmente, estas prue-bas han sido eliminadas casi por completo y la selección de personal se hace principalmente a base de exámenes sin comparecencia, los que se fundamentan en la evalua-ción (y valoración) de las credencia-les académicas y la experiencia de los aspirantes a puestos públicos. Esta situación, como deducirá fácil-mente el lector, abre la puerta a la intromisión político – partidista en la selección de personal y a la violación de la igualdad de oportunidades de empleo de muchos candidatos. Huelga señalar, que esta situación no ha abonado al fortalecimiento de la función pública de Puerto Rico.
Otro aspecto en el que la des-centralización del sistema de función pública de Puerto Rico ha traído dificultades, es el adiestramiento y la capacitación de los recursos huma-nos. En el pasado, esta función es-taba centralizada en la Agencia de Recursos Humanos del Gobierno de Puerto Rico, quien tenía sus propios expertos o contrataba los mismos para ofrecer los adiestramientos. Ahora, con la descentralización del sistema, cada agencia, municipio u organización gubernamental tiene que pagar a la ORHELA por el adiestramiento de sus recursos humanos. Esto ha provocado que aquellas agencias con menores re-cursos fiscales (las que a veces tie-nen las mayores necesidades de adiestramiento y capacitación de sus recursos humanos) no puedan en-viar a capacitar a sus empleados como lo exige el desarrollo de un sistema vigoroso de función pública en el país.
Una situación muy similar ocu-rre con la administración de las di-versas oficinas (administradores individuales) de recursos humanos en este sistema descentralizado. Antes del 2004, cuando el sistema estaba centralizado, existía un per-sonal altamente cualificado y expe-rimentado en la agencia de personal gubernamental. Ahora, con la des-centralización, se da una amplia diversidad en los niveles de expe-riencia y capacitación de los directo-res de recursos humanos de las distintas agencias y municipalidades. Según nuestra experiencia, las agencias y municipios de mayor tamaño, en zonas metropolitanas y con mejores presupuestos, han lo-grado allegarse un personal más cualificado y experimentado en di-versos aspectos de la función públi-ca que aquellas más pequeñas, rura-les y con menor presupuesto.
Para cerrar este apartado, queremos señalar que la Carta Ibe-roamericana de la Función Pública señala sobre este particular que:
Para el cumplimiento de las finalidades que le son pro-pias, la función pública debe ser diseñada y operar como un sistema integrado de ges-tión cuyo propósito básico o razón de ser es la adecuación de las personas a la estrate-gia de la organización o sis-tema multiorganizativo… (CLAD/UNDESA), 2005: 27).
Como se colige fácilmente de la discusión presentada anteriormen-te, las reformas implantadas en el sistema de función pública de Puerto Rico a partir del 2004, no propenden el desarrollo adecuado de la función pública del país. En aras de la agili-dad administrativa, y orientadas conceptualmente por las teorías de moda, se abandonó un sistema inte-grado de función pública que aunque tenía sus deficiencias, le había ser-vido bien al país.
La implantación de políticas
neoliberales: el caso
de la Ley No. 7
Desde los noventa una parte de la clase gobernante de Puerto Rico ha promovido, como en otros países de la región, reformas guber-namentales tendientes a:
Aunque resulte paradójico se-ñalarlo, en este ideario, se ha perci-bido al sector público como un lastre para el desarrollo económico y social del país. Así por ejemplo, el Progra-ma de Gobierno del partido que re-sultó vencedor en las elecciones de 2008 en este país, planteaba que:
Existe consenso que el go-bierno es en ocasiones uno de los mayores obstáculos para la atención ágil, adecua-da y efectiva de nuestras ne-cesidades y problemas colec-tivos. (PNP, 2008,19).
De forma similar, dicho do-cumento plantea más adelante que:
El tamaño injustificado del gobierno, y su rígida estructu-ra burocrática obsoleta, impi-den la prestación ágil y efi-ciente de servicios públicos a nuestros ciudadanos. (PNP, 2008:20).
A esta ideario, se unió la si-tuación fiscal del país en la que se estima existe un déficit estructural de cerca de 3.200 millones de dóla-res. A esto se unió la postura de las casas evaluadoras del crédito de Puerto Rico en el mercado de valo-
res de Nueva York (Wall Street) tales como Moody’s y Stan-dard&Poor’s, las que amenazaban con degradar los bonos del Gobier-no de Puerto Rico a categoría de “chatarra” si el gobierno de este país no tomaba medidas de control fiscal o de “sana administración pública”. Esto claramente, ponía en riesgo el crédito del gobierno puertorriqueño. Ante esta situación, el Gobierno de Puerto Rico tomó varias medidas, entre ellas, la aprobación de la Ley Especial Declarando un Estado de Emergencia Fiscal y Estableciendo un Plan Integral de Estabilización Fiscal para Salvar el Crédito de Puerto Rico, Ley No. 7 del 9 de marzo del 2009.
Esta ley ha tenido efectos di-rectos en el desarrollo de la función pública del país, pues ha supuesto la implantación de un plan para el despido de entre 20.000 y 30.000 empleados públicos. Asimismo, deja sin efecto las siguientes accio-nes de recursos humanos en el sector público:
Como se puede apreciar, la implantación de esta ley le ha ases-tado un duro golpe al desarrollo de un sistema de función pública en Puerto Rico. Por un lado, se entien-de que es necesario administrar la precaria situación fiscal del país. Por el otro, esta estrategia lejos de ser adecuada, pudiera agravar la situación económica de un país que ya tiene una tasa de desocupación mayor a un 15%. Asimismo, se con-sidera que pudieron haberse utiliza-do otras estrategias menos lesivas al desarrollo de la función pública del país para resolver su situación pre-supuestaria. Aquí se debe puntuali-zar que la Carta Iberoamericana de la Función Pública (2005) establece que estrategias tales como el achi-camiento del Estado y de su plantilla de empleados en momentos de cri-sis económicas es una táctica anacrónica y superada por los paí-ses de nuestra zona.
La politización de la función
pública y los empleados
transitorios, por contrato
e irregulares
A partir de 1968, existe en Puerto Rico un sistema de partidos bipartidistas. Hay dos partidos políti-cos contendientes por el poder con una capacidad similar para ganar las elecciones. De hecho, desde 1968, uno de esos partidos ha ganado las elecciones generales en seis oca-siones y el otro en cinco. Esto ha provocado la politización de casi todos los aspectos de la vida puerto-rriqueña. Más aún, cada uno de ellos ha promovido prácticas clientelares que lesionan el desarrollo de un sistema de función pública ejemplar en el país. Además, a nuestro juicio, las leyes aprobadas desde principios del Siglo XX, han sido instrumentos un tanto endebles para frenar la politización de nuestro servicio civil.
La situación de los empleados por contrato, transitorios e irregula-res pone de manifiesto esta situa-ción. Según nuestro ordenamiento jurídico, un empleado transitorio es una persona nombrada en un puesto de trabajo en lo que se nombra a un empleado de forma regular en el mismo. Por otro lado, los empleados irregulares y por contrato son nom-brados en puestos de duración fija. Ninguno de estos tipos de emplea-dos pasa por todo el proceso de oposiciones que supone una contra-tación como empleado regular en las dependencias del Gobierno de Puer-to Rico. De hecho, desde la década de los treinta se utiliza este tipo de nombramientos para soslayar los requisitos del sistema de mérito (Goodsell, 1979: 117 – 118).
Estos nombramientos han creado una “estructura paralela” en la que se burlan los procesos forma-les para garantizar el mérito. De igual forma, existen múltiples prácti-cas burocráticas que hacen posible que este tipo de empleados perma-nezcan en el gobierno por largos períodos de tiempo.
La situación de estos emplea-dos ha traído varios problemas al desarrollo de un sistema adecuado de función pública en el país. En primer lugar, luego de una elección general, el partido ganador incluye miles de estos nombramientos para acomodar en el gobierno a personas leales a su ideal político; es decir a sus clientes. En segundo lugar, y más lesivo todavía para nuestra función pública, en el país se aprue-ban ocasionalmente, leyes que han convertido en empleados regulares a empleados en las categorías antes mencionadas. En décadas recientes, se han aprobado leyes de este tipo en 1989, 1995, 1996, 2000 y 2004. Esta práctica, viola totalmente los principios que deben regir la función pública en un país, pues las perso-nas que pasan a ocupar puestos públicos mediante estas leyes espe-ciales, no advinieron al gobierno mediante los mecanismos de oposi-ción tradicionales.
En esta segunda parte del tra-bajo, hemos destacado tres de los retos principales que confronta la modernización del sistema de la función pública en Puerto Rico. En la siguiente sección, se presentan al-gunas de las áreas de posible mejo-ramiento del sistema de función pública de este país.
El Sistema de Función Pública
de Puerto Rico:
Algunas de sus Posibilidades
En primer lugar, y en lo tocan-te al papel que juega la ORHELA de Puerto Rico, consideramos que la misma pudiera servir de motor a la modernización de la función pública en el país, y así como al desarrollo económico del mismo, si se imple-mentan los siguientes cambios:
En segundo lugar, y en lo to-cante a la aplicación de políticas neoliberales que han provocado el despido de miles de empleados públicos en Puerto Rico, así como la “congelación” de muchos de sus beneficios adquiridos, recomenda-mos se nombre un comité multisec-torial que evalúe estas prácticas, así como sus efectos a largo plazo en el sistema de función pública del país. Asimismo, y toda vez que el poder gubernamental parece estar inmer-so en esta mentalidad neoliberal lesiva a la función pública, las es-cuelas de administración pública del país deben exponer en foros públi-cos sus opiniones sobre los efectos de la Ley.3
Por otro lado, debe promo-verse el que los altos funcionarios directivos del Gobierno de Puerto Rico, acudan a actividades de mejo-ramiento profesional tales como los Congresos del CLAD y los Foros de la Función Pública del Instituto Cen-troamericano de Administración Pública, ICAP, para que se expon-gan a las últimas corrientes teóricas y prácticas dentro de la administra-ción pública y disciplinas afines. Entendemos que de haberse dado este último elemento, no tendríamos en Puerto Rico un estatuto como la Ley No. 7, la que está totalmente desconectada del “estado del arte” de la gestión gubernamental.
En tercer lugar, y en lo relativo a la politización del servicio civil del país y su impacto en el nombramien-to de empleados transitorios, enten-demos que la implantación de las siguientes recomendaciones ayu-daría a cerrar la brecha a esta forma de violentar el sistema de mérito en el país:
Reflexiones finales
En la discusión presentada previamente, se ha reseñado de forma muy concisa, la historia del desarrollo de la función pública en Puerto Rico. Así pues, se hizo hin-capié, tanto en sus momentos glo-riosos, cuando sirvió de modelo a otros países de la región, como en sus momentos de mayor fragilidad, en los que ha estado sometido a valores tales como la política parti-dista y las teorías económicas de moda.
De igual forma, se destacaron tres retos que encara actualmente nuestro sistema de servicio civil: la pérdida de un organismo rector de la función pública, los efectos de la implantación de políticas neolibera-les en el sistema de servicio civil, así como la politización de la función pública y su relación con el nom-bramiento de empleados transitorios, por contrato e irregulares.
Por último, se presentaron dis-tintas posibilidades o alternativas para encarar los tres retos reseña-dos en el trabajo. Algunas de ellas pudieran parecer utópicas, pero la política y la administración son las ciencias y artes de lo posible.
Esperamos que la discusión aquí presentada sirva de referencia a las futuras discusiones de otros hermanos iberoamericanos sobre los sistemas de función pública de sus respectivos países. Asimismo, con-fiamos que luego de compartir esta información con ellos, puedan com-partir con nosotros alternativas inno-vadoras para la solución o mejora de los retos que encara nuestro sistema de función pública.
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