EFECTIVO
Investigadores*
Patricia Calderón
Rebeca Almanza
José G. Vargas-Hernández
LA RESILIENCIA
COMO FACTOR
PARA EL
DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
Investigadores*
Patricia Calderón
Rebeca Almanza
José G. Vargas-Hernández
El desarrollo organizacional es el resultado de las exigencias de un
ambiente cambiante y del conocimiento originado por la evolución
de las ciencias sociales aplicadas. Los cambios rápidos dentro del
entorno organizacional han exigido cambios en sus procesos de
interacción con la tecnología, la estructura y su gente. Para ello,
la resiliencia contribuye al desarrollo organizacional efectivo que
garantiza la sobrevivencia y genera beneficios adicionales prove
nientes de circunstancias adversas.
Ambiente; desarrollo organizacional; innovación; resiliencia; cultura.
Organizational development is a result of the demands of a chan
ging environment and knowledge caused by changes in the applied
social sciences. Rapid changes in the organizational environment
have required changes in their processes of interaction in techno
logy, structure and people. Resilience contributes to effective or
ganizational development that ensures the survival and generates
additional benefits from adverse circumstances.
Environment; organizational development; innovation;
resilience; culture
En épocas de cambios constantes causados por la
globalización de los negocios y por profundas crisis
económicas y sociales, existen empresas que pre
sentan un desempeño superior a otras y que no solo
subsisten sino que aun mejoran sus resultados. La re
siliencia tiene como objetivo mejorar los procesos
y resultados de los de las organizaciones frente a la
crisis. Trasciende en el ámbito empresarial por su con
cepción holística, que tiene su máxima posibilidad en
los valores y cultura de la sociedad, ya que la manera
de interpretar las crisis y de responder a ellas es una
fuente de construcción, tanto individual como colec
tiva, la cual se derivan procesos de aprendizaje y for
talecimiento. Esta es la óptica de la resiliencia.
Cualquiera que sea el resultado de una crisis, siempre
aparecen preguntas orientadas a encontrar cuáles han
sido las características y comportamientos, tanto de
los grupos humanos como de los individuos, para en
frentar las dificultades y haber logrado salir adelante.
Para estas preguntas, las respuestas comienzan por
la cultura y los valores de las empresas. Una empresa
que se haya definido en función de la estrategia, y de
forma clara, cuál es su sistema de valores y su cultura,
y si estos han sido divulgados y compartidos a toda
la organización, tendrá una plataforma de comporta
mientos orientados a fortalecer los resultados y sobre
todo a sortear las dificultades.
Es claro que una empresa que privilegie el compor
tamiento basado en la confianza, la cooperación y la
transparencia tendrá mayores posibilidades de éxito.
Por lo cual, se considera a la resiliencia como un factor
del desarrollo organizacional.
En base a lo anterior, la presente investigación se es
tructura iniciando con la conceptualización del término
resiliencia como factor de desarrollo organizacional
efectivo bajo la óptica de diversos autores con la fi
nalidad de lograr una mejor comprensión del mismo.
Posteriormente, se plantea la interrogante de qué es lo
que determina que algo o alguien observe resiliencia,
ya que no todas las personas o empresas reaccionan
de la misma manera cuando atraviesan por circunstan
cias difíciles, y como aplicarlo a los procesos de cam
bio efectivo al interior de las organizaciones.
De igual manera, se hace mención acerca de cuáles
son los indicadores del desarrollo organizacional, con
el propósito de controlar, evaluar la eficacia, identifi
car los factores de riesgo e intervenir en consecuencia.
Asimismo, se hace referencia de qué es la resiliencia
empresarial y su impacto en el desarrollo organizacio
nal, con la finalidad de identificar las oportunidades
durante una crisis con la finalidad de emerger más fuer
te y en mejores condiciones antes del hecho crítico.
Después, se describen cuáles son los indicadores de
la resiliencia empresarial, con el propósito de identi
ficar las vulnerabilidades o riesgos en base al análisis
de los mismos y alcanzar un grado mayor de efecti
vidad a través del trabajo colaborativo. Por último, se
puntualiza cómo se puede lograr que una empresa sea
resiliente e identificar las capacidades orientadas a la
realización de acciones de manera robusta para res
ponder rápidamente a la incertidumbre.
organizacional efectivo?
El desarrollo organizacional es una herramienta que, por
medio del análisis interno de la organización y el entor
no que le rodea, le permite obtener información que lo
guie en adaptar un camino o estrategia hacia el cambio,
hacia una evolución, conforme a las exigencias o deman
das del medio en el que se encuentre, logrando la efi
ciencia de todos los elementos que la constituyen para
obtener el éxito de la organización (Cummings, 2007).
Para que una organización se encuentre en capacidad o
tenga los elementos necesarios para entrar a competir
en el mundo actual, convirtiéndose por lo tanto el de
sarrollo organizacional, necesita de la resiliencia (Cum
mings, 2007). La resiliencia y el desarrollo organizacio
nal tienen la capacidad de un sistema para absorber los
cambios, que se vislumbran como una serie de crisis
repentinas (López, 2009).
La resiliencia personal, en muchos casos, traspasada a
las organizaciones, con el objetivo de que estas apren
dan a adaptarse constantemente al cambio y recupe
rarse de manera rápida y efectiva a cualquier impacto,
sin perder la capacidad de continuar y cumplir con los
objetivos trazados por la organización (Acuña, 2011).
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La capacidad de aprender con mayor rapidez que los
competidores quizá sea la única ventaja competitiva
sostenible; por cuanto tras ella, ésta muestra particu
lar capacidad para percibir el futuro y adaptarnos con
mayor celeridad a los nuevos escenarios de negocios
(Acuña, 2011).
El uso de la resiliencia es reciente en el campo orga
nizacional, quizá por su origen teórico. Dentro de este
campo disciplinario se le emplea como una forma de
designar la capacidad de recuperación de las organi
zaciones ante un evento no esperado (Oramas, 2009).
Así, una organización resiliente posee un conjunto de
capacidades que se orientan a la realización de accio
nes de manera robusta frente a una condición especí
fica y de transformación, casi siempre generada por el
encuentro de acontecimientos inesperados y de gran
alcance, que cuentan con el potencial suficiente para
poner en peligro la supervivencia de una organización
en el largo plazo (Medina, 2012).
Por lo tanto, el éxito de la superación del momento
crítico le pertenece a las organizaciones, los grupos y
los individuos resilientes, porque ellos son los agentes
capaces de reconocer, adaptar y absorber las variacio
nes, los cambios las alteraciones, los trastornos y las
sorpresas (Medina, 2012). De esta manera se puede de
cir que la resiliencia expresa la capacidad de una orga
nización o de sus partes para responder rápidamente a
la incertidumbre y al desarrollo organizacional efectivo.
desarrollo organizacional?
Las organizaciones están conformadas por personas
que tienen un conjunto diferente de valores, estilos,
habilidades y tecnologías con distintas características;
así como procesos y estructuras que reflejan diversos
tipos de relaciones entre el entorno y la organización,
entre la gente misma y la gente y su trabajo. El desa
rrollo organizacional exige un cambio en la tecnología,
en la estructura y en las personas y sus procesos de
interacción (Molina, 2000).
Entre las características de la organización como un
sistema auto-organizador se encuentra la inestabilidad,
el refuerzo positivo, los desafíos y oportunidades de
los agentes de cambio, y por último, el enclavamiento, que es la forma de hacer las cosas que se convirtieron
en la norma más o menos casual y ahora están tan in
culcadas que es imposible desplazarlas (Molina, 2000).
Para que se dé el cambio en las organizaciones, se
debe identificar la necesidad de cambio, estimular el
cambio a través de pequeños grupos, modificar las es
tructuras organizacionales en un esfuerzo de cambio,
trabajar con la insatisfacción y resistencia de la gente.
Mientras más alto sea el nivel de educación formal y
el fomento de la resiliencia, es más probable realizar
cambios transformacionales al interior de las organiza
ciones (Molina, 2009).
Si bien, las personas que apliquen resiliencia ante si
tuaciones no favorables, la cuales tiene que resolver,
podrán llegar a obtener un resultado positivo; ya que la
resiliencia es la capacidad que adquieren ciertos seres
humanos para adaptarse de manera positiva una vez
que ha encontrado una adversidad en un momento de
sus vidas (Oramas, 2009). En una organización resilien
te se presenta, dentro de su inventario de capacidades
estratégicas, un diverso y complejo conjunto de for
mas múltiples tendientes a la aplicación rápida, flexible
y ágil, de un comportamiento dinámico (Medina, 2012).
Por lo anteriormente mencionado, el desarrollo organi
zacional está determinado por la necesidad del cambio
ocasionado por el entorno, los que desestabilizan a la
organización generando un caos dentro de ella, la cual
debe actuar de manera inmediata. Y es a través de su
gente con la que debe vencer estos obstáculos. Tanto
la gente como la misma organización deben tener una
actitud de resiliente para afrontar con éxito tal situación.
resiliencia y su impacto en el
desarrollo organizacional
Los indicadores de la resiliencia nos permiten identifi
car qué es lo que está pasando, dónde se encuentra la
mayor amenaza y en qué grado puede afectar si no se
toman cartas en el asunto. La necesidad de construir in
dicadores en el desarrollo organizacional orienta, descri
be, compara, explica o prevé hechos (Mendoza, 2003).
Es imprescindible contar con un indicador que nos
diga qué también está avanzando la empresa ante las
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adversidades. Una evaluación precisa y honesta del
deterioro de las estrategias es un poderoso antídoto
contra la negación. Es una forma de saber si lo que se
está haciendo está causando efectos positivos o no.
Es también la única manera de determinar si la reno
vación está avanzando lo suficientemente rápido para
compensar la decreciente eficacia económica de las
estrategias actuales (Hamel y Välinkangas, 2003).
Martínez y Coronado (2003) han recomendado en
su metodología para construir indicadores, que para
identificar y clasificar el indicador se sugiere realizar
reuniones previas y entrevistas con el personal, auna
do con una exhaustiva revisión bibliográfica sobre el
problema, haciendo uso de la base de datos, redes de
información y documentos para definir el marco de
referencia, los conceptos y las variables de los indi
cadores obtenidos; asimismo, se tiene que organizar
la información en cuadros y gráficos que ubiquen los
indicadores al interior de categorías conceptuales.
Lo anterior deja claro que cualquiera que sea el proce
dimiento metodológico para construir indicadores de
resiliencia y su impacto en el desarrollo organizacio
nal, es importante que las empresas estén renovando
constantemente sus sistemas estratégicos de acuerdo
a las situaciones cambiantes, tanto de entorno como
dentro de ellas mismas (Piñeiro, J.; Romero, N., 2011).
Los indicadores de la resiliencia dentro del desarrollo
organizacional nos permiten darnos una idea de qué
tan bien estamos actuando ante la adversidad presen
tada. Si las estrategias que se han implementado están
surgiendo el efecto deseado o será necesario que se
continúen renovando.
para el desarrollo organizacional
efectivo
La resiliencia se define como la capacidad de un in
dividuo de reaccionar y recuperarse ante las adver
sidades, que implica un conjunto de cualidades que
fomentan un proceso de adaptación exitosa y trans
formación a pesar de los riesgos (Raffo, 2000). La re
siliencia presenta una aptitud para enfrentar las crisis
y adversidades de las organizaciones, potencializando
las fortalezas y disminuyendo las resistencias para salir airosos de las pruebas. De igual modo, implica enfrentar
los problemas que generan estrés advirtiendo posibi
lidades de superarlos y fortalecerse con la experiencia
(Fontaines, 2009).
Los cambios que ocurren, tanto en el exterior como
al interior de las empresas, han obligado a que estas
se mantengan preparadas para hacerles frente y no
verse afectadas. Las empresas resilientes son capaces
de absorber cambios y rupturas, tanto internos como
externos, sin que se vea afectada en su rentabilidad; e
incluso, desarrollan una flexibilidad tal que, a través de
procesos de rápida adaptación, llegan a obtener bene
ficios extras (Minolli, 2000).
La resiliencia es un factor clave para que el desarrollo
organizacional sea efectivo. Su enfoque, ante las cir
cunstancias adversas que se presentan, permite afron
tarlas de una manera tal que no afecta la rentabilidad, y
además, puede llegar a obtener ventaja de ello ante
la competencia.
que una empresa alcance
el desarrollo organizacional
efectivo?
Se presume que los profesionales tienen algún cono
cimiento sobre la naturaleza del cambio organizacional,
y que poseen habilidades y destrezas necesarias para
originarlo en cualquier caso, para facilitar el proceso con
sus clientes. Después de todo el cliente es el agente de
cambio, pero el profesional de desarrollo organizacio
nal necesita saber cómo asesorar y manejar el proceso
de desarrollo organizacional efectivo (Church, 1996).
La empresa es resiliente cuenta con la flexibilidad de
su gente para afrontar y adaptarse el cambio. “La re
siliencia empresarial y las competencias blandas son
relevantes para su desarrollo y sobrevivencia econó
mica. Por esta razón, los departamentos de recursos
humanos hoy en día buscan integrar profesionales que
tengan una alta experticie de competencias directivas
blandas así como resiliencia” (Acuña, 2011: s/p).
Por lo tanto, una empresa puede ser resiliente si está
dispuesta a mostrar flexibilidad con las situaciones
cambiantes que le puedan o le estén afectando. Tanto
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su gente como su sistema estratégico deben de pre
parase para ello. De esta manera, en vez de que se vea
afectada, saldrá beneficiada.
La demanda por una mejor forma de gerenciar el cam
bio es enormemente alta sobre un entorno incierto y
complejo.
Aunque el estudio de la resiliencia ha alcanzado algunos
avances, no se han encontrado investigaciones que
la evalúen en el campo del desarrollo organizacional;
por tanto, es necesario enfocarse en los resultados po
sitivos que generen las personas como producto de
vivenciar una situación adversa.
El estudio de la resiliencia ha cambiado el modo de
concebir el desarrollo humano, se han dejado atrás
las creencias y los prejuicios que consideraban que
las personas que crecían en condiciones altamente
desventajosas estaban condenadas al fracaso, la ex
clusión social, la desventura y el infortunio. Afortu
nadamente las investigaciones han encontrado claros
indicios de que esta situación no es así, y que pese a
todas las adversidades que pueda vivir, el ser humano
es capaz de sobreponerse y enfrentar la adversidad
de modo constructivo, de tal manera que pueda
convertirse en una persona que ha desarrollado dife
rentes virtudes que la llevan a un desarrollo mental,
físico y organizacional.
En la presente investigación se pretende comprender
la relación de la resiliencia y el desarrollo organizacional
efectivo por lo que una vez concluida la misma se en
contraron relaciones significativas en ambos términos
ya que ambas contribuyen al desarrollo organizacional
en épocas críticas. Es momento de que los profesio
nales del desarrollo organizacional reorienten parte de
su energía a desarrollar una nueva forma de transferir
su conocimiento y experiencia con respecto a los pro
cesos individuales y grupales, en lugar de enfocarse
exclusivamente en los modelos más típicos de habili
dades de liderazgo.
La participación significativa, el enriquecimiento de los
vínculos, el desarrollo emocional en torno a procesos
de afecto y apoyo, las expectativas realistas y motivadoras, la cooperación, resolución de problemas y
asertividad, pueden ser constituyentes de un nuevo
modelo organizativo. Es importante destacar que esta
investigación debe ser profundizada para determinar y
crear un patrón de intervención que permita una trans
formación resiliente. Posteriormente, establecer una
alineación que permita estudiar a los individuos y a las
organizaciones tal y como son, sistemas.
Se requiere mayor investigación para implementar el
cambio al interior de las organizaciones y su conve
niencia de consultores internos o externos.
Una cultura flexible, donde se conforman personas crea
tivas y comprometidas con las organizaciones, sugiere
transformaciones que consolidan estructuras nodales
de relación, supervivencia y mejora organizacional.
El liderazgo resiliente es una oportunidad para la elabo
ración de la adversidad en tiempos difíciles tal como
en la actualidad. La capacidad de sobreponerse ante
las dificultades es imprescindible para la superviven
cia de las organizaciones. Valorar y comprender que la
consecución de objetivos, en muchas ocasiones, no
es tarea fácil y requiere de esfuerzo y compromiso de
actividad, valor y ejercicio competencial, ya que son
factores clave.
En los espacios empresariales, fomentar el trabajo en
equipo, desarrollar una comunicación efectiva, desa
rrollar habilidades gerenciales y demás temas relacio
nados con el comportamiento humano, son culturas
verdaderas que consolidan y fortalecen los atributos
resilientes al interior de las organizaciones.
La resiliencia, es una manera de ver los comportamien
tos humanos desde una perspectiva multidisciplina
ria que tiene como objetivo mejorar los procesos y
resultados de los grupos humanos frente a la crisis,
trasciende el ámbito empresarial por su concepción
holística que tiene su máxima posibilidad en los valores
y cultura de la sociedad. Su utilización en los procesos
de cambio al interior de las organizaciones es de vital
importancia para lograr mejoras al interior de las mis
mas. Es una fuente de enriquecimiento y de prácticas
que pueden contribuir en la superación de la crisis por
las que pasan con tanta frecuencia.
-206-/ ICAP-Revista Centroamericana de Administración Pública (71) 202-207, diciembre 2016
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